谈到中的误区，朴久富列举了几种现象。

求职者5大误区

求职观念远离实际

求职者都想找个好工作，这本来无可厚非，但不少人的求职观念不太符合实际，比如跟着社会一起“追风”，盯着职业、工作不放，如金融、工商、机关、大公司中的职位；有的是既要求“对象”家庭条件优越（工作环境舒适）又要对方有实力（薪水待遇高），还要人家人品好（职业稳定），这种观念使不少求职者高攀不上，低就不成，成了人才市场的“积压品”。

朴副处长认为，求职者的观念应该转变，一是不可求全，比如既要求工作条件好，又要求、待遇高，还要求工作稳定，这样的条件相对大多数求职者而言是不可能的。二是不要扎堆，社会上哪种职业正热就往哪儿跑，那搭上这班车就要非常费力，很有可能买不到车票。三是现在的形式以灵活多样为主，谁也不能保证一次求职成功就天长地久占着这个岗位，也很少有人能一眼看穿某个职业一辈子的前景。所以求职的观念必须根据形势的变化而转变。

定位不准

这方面问题突出的是大学。本来应该是就业市场的优势群体，力强，范围广，但现在大学生的预期与市场需求差距较大。一位大学生向上百家单位发出了求职，这些单位多为大型企业和合资公司，只有几家国企和事业单位。其中有30多家单位有回馈，有20多家单位对其比较感兴趣并与其进行了实质性的接触，比如网上、里直接交流，面谈、考试等，但几个月过去，到了该签约的时候，她的去向还未敲定，原因是想要她的几家单位，或是在待遇上，或是在工作环境上不能让她满意，而她想去的几家公司，求职者挤破了门，最终她未能过五关，被招聘企业“斩”了下来。

事实上，职场的现实就是这样，实力强、条件好、高的用人单位，对求职者的能力及素质要求也很高；而一些公共服务机构及初创期的企业，条件差一些，待遇也低一些，其对求职者的要求相对也低一些。这种“门当户对”，用人才市场上的行话说叫职位匹配。因此求职者在走向人才市场时，首先要对自己有一个正确的估价，从文化、经验、技能、能力、态度等各方面认清自己的长处和不足，明晰自己擅长做什么，能够做什么，可能做什么。这样才能在眼花缭乱的职场需求中准确判断出哪个职位是属于自己的。

对形势认识不清

求职者个人愿望的实现和大的就业形势是密不可分的。比如五年前大学毕业生是被人抢的香饽饽，毕业即就业，基本上是人挑工作；而现在，大学生一次就业率去年不到70%，今年受非典的影响估计在60%以下，也就是说有近一半的人“飘着”；不光大学生，前几年轻易就能得到好工作的硕士、博士，现在也面对就业难的局面。更令人担心的问题是，这种形势不是所有求职者都愿意清醒地面对的。在人才交流中心的求职信息中，常能看到一些熟悉的面孔，而这些人在碰过几次壁后，仍然抱着原来的求职标准不放。你想，前两年他所求的职位供需比可能是5比1，今年已经达到了15比1。在这种情况下，如果求职者本身的能力没有大的提高，不调整求职条件，机会肯定是越来越少。

不久前有关部门通报的一系列数字，足以说明就业形势的严峻。如果求职标的的设定不是建立在对就业大形势的认识之上，你就有可能加入到在一段甚至相当长的时间内待业的队伍中。这提醒所有的求职者，市场行情在一步步发生变化，这种变化直接影响到个人的求职取向和求职的成功率，形势要求求职者认真考虑调整自己的求职条件，说通俗点就是把眼界放低一点，降格以求，前方的路反而会更宽。

职业生涯起点设计有误

大城市、大企业、关键性或技术性岗位，是不少大学生理想的职业生涯起点。有报道说，在四川大学最近所做的一项高校毕业生择业调查中，分别有93．66％和89．89％的毕业生认为“效益”和“发达地区大中城市”是确定工作单位时最重视的因素；68．4％的毕业生将期望收入定在了2000元以上。基于过高的就业预期，虽然高校收到的中小城市、边远地区和基层单位的就业需求信息旺盛，但是毕业生并不感兴趣。有关资料显示，近年来我国高校毕业生在大中城市就业者占总数的80.8％，在县镇和农村就业者仅占19．2％。即便是来自县镇和农村的毕业生，也有70％选择在大中城市就业。

在经济、文化发达的大城市和条件好的大企业工作，对个人的职业发展无疑有有利的一面，但绝不能说到边远的、基层的、条件差的地方工作职业起点就低，就无法成就事业。从大学生所掌握的知识和成长条件看，从基层起步，经历艰苦的磨练，职业发展会有更大的后劲。我国经济建设的一批栋梁之才都是从基层成长起来的，而国内外的不少最初也是从一名普通职员或车间技术员开始职业生涯的。从这一点看，国家新出台的鼓励大学生支援西部、服务基层的政策，决不是权宜之计，而是促进西部开发和人才成长的一项长远。

自我推荐太重形式

许多求职者特别是大学生的自我推荐书做得非常讲究，样式漂亮――用多制作手段加以包装；内容全面――从小学到大学的一应经历和奖励全部罗列其中。这样的求职简历可谓精致、详细，但给人的印象有点华而不实。有位招聘经理曾说：“拿到一份求职简历，我们首先看的是内容，而其形式不管精美还是简朴，在我们眼里都差不多。”

有人专门著书教求职者如何做简历，网上传授的技巧也是百花齐放，由此把求职招聘中一个实在、简单的环节弄得深奥而复杂，反而淹没了求职者想要传达的主要信息。其实，要想使招聘者眼前一亮，印象深刻，就要把与职位要求有关的实质内容，比如个人特点、所具备的各项能力等重点介绍出来，在这方面，写作的倒金字塔结构值得一学。

招聘者3大问题

除求职者的几大误区外，朴久富认为，概括来说，招聘者也有三大误区：

高招低用

现在很多企业和单位并没有自己的招聘衡量标准，而是采取一般的社会标准。用人单位被买方市场的优势迷住了视线，在对自身人才需求并不清晰的情况下，片面追求高学历人才。结果，高职毕业生可以胜任的工作却要招本科或专科生，本科生和专科生能做的工作要招研究生，依此类推。高等人才不能实现人尽其才，人才高消费现象造成了的浪费。

这个问题已经呼吁了一段时间，但人才市场“买方”选择余地大的优越地位，使高招低用的状况不仅没有改观，反而有升级的势头。这不仅提高了企业的用人，而且也给低层次求职者带来了就业冲击。

坐等凤凰来

随着市场对高端人才需求量的增加，猎头公司业务繁忙，时不时有企业出大手笔网罗人才。广东一家公司开出50万年薪招聘营销总监，但敢接招儿的没有几个，符合企业要求的更是凤毛麟角。国内不少大公司都有???不到顶尖人才的困惑。

我国是人力资源大国，又是人才资源的穷国，特别是高级人才，还相当短缺，这就使得许多企业有钱也招不到人才。要改变有钱买不到人才的状况，企业不能仅仅奉行“拿来主义”，可以尝试国外一些大公司的做法，走定职培养人才的路子，按照企业发展的需求计划，早做准备，与人才培养机构“指腹为婚”，从大学招生一开始就介入人才的培养，而不是一味地等着别人送“货”上门。

选聘效率低

“找个合适的人真难”这几乎是所有招聘单位的抱怨。有个招聘单位一下子收到了500多封求职信，从中选出自己需要的人要花去人事经理相当的时间，看完档案后还有、书面考试、全面考察等，这样下来，一个单位若要招上十几个人不仅需要人事部门全力以赴忙上个把月，行政、技术、具体用人部门和主管领导也得花费一定时间。而与投入到招聘工作中的时间和人力、财力相比，招聘的效果却未见得如意。

招聘工作有几个固定的程序，这些步骤都走完需要相当的时间。对招聘方来说，可选的人很多，这是好事，但同时增加了筛选的工作量，而筛选工作的前提是职位标准清晰；其次是考试方法要科学化。要提高选聘效率，需要规范化的制度和程序化的操作，并以“两库”做支撑，一是建立人才库，作为日常的工作，随时发现人才随时补充，补充的可以是内部职工推荐、求职者自荐及网上和人才市场的信息；二是设立题库，像高考一样，根据本身的业务特点，设计出笔试和面试的题型，每次招聘，信手拈来，或稍做调整补充即可使用。三是招聘人员要熟悉招聘程序并熟练运用招聘的技术手段。