年薪10万以下的初级人才公开海选；求职季节新春、5月、10月；简历筛选；30%左右进入面试；常见面试题目；年薪10万―50万中层管理人才；半公开精选；前五位猎头动向；面试突出工作成绩；年薪50万以上的高管；秘密洽谈；高管动向；国外工作背景；小贴士；欧美、日韩企业招聘面面观；欧美企业；韩资企业：；日资企业

年薪10万以下的初级人才公开海选

途径：会、网络、报纸：1个月左右，快的1个星期招聘会，是初级人才的重要风向标。为此，笔者采访了招聘会现场的企业负责人以及中欧国际集团的人力资源部长陈培元，为者新春求职指点迷津。

求职季节新春、5月、10月

据上海新发现人才有限公司的总经理刘保存介绍，一般的，新春过后的一两个月是一年中求职的最高峰，其次就是每年的5月和10月。如上个周末，仅上海体育馆，就有3个场馆，招聘企业800多家，招聘岗位1万2千多，人数达到3万5千人，多家企业都打出了招聘20、30个岗位。

刘保存说，今年的职场，机械设计人才、人才成为企业追捧的对象。而行政、文秘、助理等岗位应聘人员最多，在下午不到一点的时候，就有许多企业挂出已满的消息。

筛选 30%左右进入

时间：1周敲定甚至更快据上海港机重工有限公司的人力资源部介绍，他们已经连着两个周末来参加招聘会了，由于他们招的都是专业技术人才，经过他们初选的简历，回去后拿给技术专业人员再选，大约有30%到40%的人员，可以接到面试的通知，通知面试的时间一般在一周之内完成。他们建议求职者，若在一周内没接到面试的通知，就说明不符合他们企业的条件。

过后，许多单位招聘都非常急迫，因而在招聘会现场，出现了许多当场就确定面试时间的景象。尤其是对一些优秀的外地人士，他们甚至特殊安排，招聘会的当天下午就进行面试。

简历筛选，是成功应聘的第一关。因而，如何在简历海选中脱颖而出，就显得尤为重要，一份优秀的简历，要突出重点部分，像，他们筛选应届生的简历时，主要看三个方面，一是学习成绩；二是在学校担任过的职务、参加过的课余活动和获奖情况；三是参加社会实践的情况。因而，根据不同企业、不同岗位的要求，撰写简历一定要有针对性。

笔试、面试：实力作证一般企业在招聘人员时，都要经历笔试、第一轮面试、第二轮面试。尤其是对应届，笔试这个环节大多都有，而对有工作经验的人相对较少。面试的问题，大都集中在考察求职者的能力、工作技能和工作态度方面。

中欧国际集团的人力资源部部长陈培元说，对于技术人员，我们一般会问三个方面的问题，技能、工作经历和学习专业。其中技能方面问得较多，比如，以前你工作用的是什么软件？哪个软件你是最顺手的、最方便的？除了基本的交流之外，还要实力作证，当场进行演示和制作。

张先生，一个无锡来的求职者，他说应聘制图岗位时，到企业面试的第一关就是现场制图。对于外地人员，则多了一项面试题，为什么到上海来求职？

新春招聘会的面试提问，则更多了一份春节独有的问题，“请问你是春节前还是春节后辞职的？”“年终辞职是出于怎样的原因？”对于以上问题，面试官除了考察他们的工作技能外，更希望感受的是求职者真诚的态度以及积极向上的事业心。许多企业人力资源的人员反映，面试不成功的原因，除了基本技能不足之外，很多的是答非所问、不诚实、不积极、对自己认知不够、定位不清。

陈培元说，在他们公司，机械等技术人才，一般面试10到20人，才能招到1个；而行政管理人员，面试6到7个就能招到合适的1个。

Offer、合同在初级人才的合同中，一般都会规定。而采用人才派遣的方式雇佣员工的企业，一经录用，需要与企业、派遣方签订三方合同，劳动合同是与派遣服务机构签订的。毕业生，在未毕业前，则签订协议书。

常见面试题目

1、请你告诉我，如果你应聘***公司，你认为自己有哪一方面的优势？

2、你的动机是什么？

3、为什么你要应聘我们公司？

年薪10万―50万中层管理人才 半公开精选

途径：猎头公司、关系网络推荐时间：1到2个月年薪10万-50万元的中层管理人才，新春过后，人才流向是怎样的？这批人群如何才能不断地攀登职场的高峰？记者采访了企业的人事经理以及英达国际、成达等猎头公司。

前五位猎头动向 记者采访了解到，每年年初都是中层人员求职的高峰期，当然相关岗位空缺后企业也就会对之进行填补。对于这些年薪在10万元至50万元的中层管理和高级专业技术人员，企业一般会采取猎头和网络招聘的方式觅取人才。

据猎头公司统计，目前在猎头单子中，排在前五位的分别是信息技术经理、市场营销总监、财务总监、建筑设计总监、理财规划顾问。猎头的单子大多来自于、银行证券、信息产业、生物、消费品、等行业。另外，业店长、项目经理、设计总监、或机械设计总监、电信规划经理等岗位也排在十八大猎头排行榜之中。

面试突出工作成绩 一般猎头接到委托后，会通过他们的人才或在对方同行业间展开搜寻，然后约见候选人进行面试，根据成绩锁定最佳候选人三至四人，并对之进行背景诚信调查，然后将最佳候选人推荐给用人单位面试并得出最终被录用者。

由于应聘的都是需有相关经验的中层岗位，因此在接受面试时，与一般的初级人才不同，应重点强调自己某方面的工作经验和工作成绩，并非每段经历都要一一列举，而是要突出重点。在介绍自己工作经历的同时，应强调自己有过硬的专业知识并具备相应的领导管理的能力，可以将以前工作中碰到的鲜活的加以佐证。例如你应聘的是装潢项目经理，那么你可以说说自己以前所承担的某个大项目，自己在施工现场如何运作和管理，你可以说明自己不仅精通装修设计、预算、材料、等环节，有项目经理资质证书，而且熟悉装修材料及市场价格行情。

在考察候选人的时候，猎头们最看重的是诚实、客观。因为猎头的对象都是中层管理人员，一个候选人有可能直接影响着一个部门的成长。因而，猎头在挑候选人时非常谨慎，一个小的方面的不诚实，很难保证他在其他方面也诚实。上海泛域人才高级顾问王志刚在接受记者采访时说，中层岗位是高于一般基层职位的管理和技术职位，由于他们处于中间层这一特殊性，除了专业技能外，还需具备以下特质。一是客户意识、二是学习能力、三是精神、四是合作意识、五要善于沟通。另外，面对危机时处理问题的能力、学习能力和心理承受的能力，也是中层管理人才重点考察的对象。

合同对中层管理人员，除了标准合同规定的内容外，公司一般会对任职期间的和等作具体约定，同时会对他们要达到的工作作具体要求，若他们在规定期间未完成任务，公司会进行解聘或者降职。

中层管理人才的猎头机构全球排名10到20名，或是亚太区知名的猎头公司。如赫敦管理顾问（上海）有限公司、伯乐优才等公司。这些企业一般主攻中高端客户，如外企国内总监、大区经理等职位，服务的岗位年薪一般都在30万元以上，不过部分企业也在往上下延伸。

一些知名的猎头公司。如润杰管理公司、泽恩咨询公司等民营猎头公司，以及上海成达高级顾问有限公司、中智人才顾问有限公司等。这些企业服务的岗位大多是中层，如部门经理等。服务的岗位一般年薪在15万元以上，往上突破的空间也比较大，有的高达100万元左右。

年薪50万以上的高管

秘密洽谈

途径：猎头公司、高管人际圈时间：2到3个月俗话说，高处不胜寒。年薪50万以上的高管，他们已经站在了金字塔的顶尖，若向更高一层发展，就变得更为谨慎。那么，这些高管怎样才能找到更适合自己发展的职位？为此，我们采访了原罗兰。贝格国际管理咨询公司的副总裁，伯格人力资源有限公司（BergerExecutive）的合伙人陈维。

高管动向

亚太区职位增加亚太区的高管职位增加迅速以往，高管的岗位在中国的数量很少，相应的，招聘的机会也就少。陈维说，原来许多跨国企业在亚太区的中心都在新加坡、日本等地，而近两年，中国越来越成为许多跨国企业亚太地区的总部。相应地，亚太区总监、亚太区销售总监、亚太区人力资源总监等这样的高管岗位也就接踵而来。据陈维介绍，新年刚过，高管的单子与去年相比出现明显的增长。目前，许多跨国企业，开始在中国招总经理、财务总监、全球的采购总监等职位。

国外工作背景

淡化5到6年之前，企业招聘高管人才时，大多要求候选人是在中国有一定经验的外籍人士或者是。而如今，有些行业经过十几年的发展之后，已经培养出一批非常优秀的高管，如汽车、机械、建材等领域。国外工作的背景已不再是有些跨国企业招聘高管的必要条件，一些有多年外企高管工作经验的人已成为潜在的重要候选人。陈维说，从多年的高级人才咨询工作中发现，有些外籍人士或海归，虽然有丰富的海外工作背景，但在与国内的各个部门进行沟通时，却遇到了水土不服的现象；而有些在国内土生土长的在外企慢慢发展起来的高管，由于适应国内土壤，干起来却得心应手。

支招接到猎头后与招聘企业签订搜寻合同后，猎头公司会做大量的功课，通过自己的人才数据库、人际网络或目标企业等确定候选人员的名单，用电话造访各位合格的人才，了解他们对职位的兴趣。

对高管来说，接到猎头的电话，是经常遇到的事情。但要做到既能与猎头顾问保持良好的关系，又不会由于各种纷沓而来的猎头电话或见面而浪费自己的时间，是高管人士面临的难题。陈维建议，接到猎头公司的电话时，既不能一概回绝，即使自己目前部没有跳槽的打算，也不要贸然答应，有两个是不得不了解的，一是猎头公司的名称；二是顾问的水平，通过这两点，可以基本判断自己要不要选择见面。在猎头行业，专门做高管人员的知名猎头公司，就是那么几家，如Heidrick struggle、KornFerryInternational、BergerExecutive、SpencerStuart等等，若是顶尖猎头公司的电话来访，基本上信任。对一些不告诉自己是哪家猎头公司的电话，要保持警惕。而顾问的水平，对高管人员来说，随便问几个问题就可以了解了。

猎头公司的电话，一般包含几个方面，一是目前的机会、招聘公司的情况，你是否打算换岗位等。高管人员的招聘，根据行规和与招聘企业的约定，猎头公司不会随便告诉你是哪个公司在招聘，只告诉这个公司的大体情况。

方式交流、洽谈比例：4到5选1陈维说，对高管人员来说，他们并不是为了找工作，而是对自己发展有挑战或能取得更大成绩的机会。因而，他们在甄选高管人员时，一般不会采用正而八经的面试，而是在交流中了解对方。比如，坐下来之后，我们会聊一些情况、上市情况、行业的情况等等，看似无意间的交流，实际上是考察他们的财经知识、对行业发展的见解等等。高管人员的候选人，大多是目前在某一个行业有突出成绩的正在工作的人员，他们一般不会为了20%薪资的诱惑而心动，而多从能否解决他们目前发展中遇到的困惑角度考虑，因而心理的争斗是贯穿于整个高管猎头甄聘的过程中。

在整个过程中，性是高管人才猎头的基本行规，只有直接参与到招聘工作中的人方能知道人选的姓名和报告材料。

最后一轮的面谈，是与招聘企业之间的交流，约定的地点大多是对三方都比较方便的地方，可能会全球飞。不过，与企业见面的所有面试费用都由招聘方负责。一旦招聘企业决定了最终人选后，猎头公司会对获选人选进行背景调查，如推荐人的评语等等。

经过电话初选和猎头顾问见面洽谈后，一般能跟招聘企业见面的人数有4到5个，从这4个到5个中选拔一个最合适的人选。

高管合同全球统一、20几页由于高管人员牵扯的面比较广，交接也比较复杂。在offer上一般会约定辞职的期限。

高管人员的合同，知名跨国企业对领导岗位都有全球统一的合同。在合同里，对高管人员的责任范围、bonus的提成方式等，经过多年的锤炼之后，都规定得非常清晰，一般合同都有20多页。对高管人员来说，要仔细阅读，尤其是职责、目标、奖金、解除合同的条件等等。

途径：猎头公司、高管人际圈时间：2到3个月俗话说，高处不胜寒。年薪50万以上的高管，他们已经站在了金字塔的顶尖，若向更高一层发展，就变得更为谨慎。那么，这些高管怎样才能找到更适合自己发展的职位？为此，我们采访了原罗兰。贝格国际管理咨询公司的副总裁，伯格人力资源有限公司（BergerExecutive）的合伙人陈维。

提醒陈维一再强调，她不赞同把人才咨询顾问称作猎头，人才咨询顾问不仅对客户负责，还要对候选人员负责。对高管人员，陈维特别提醒：1、高管跳槽一定要非常谨慎，切忌听一面之词；2、要全面了解公司在行业中的地位及财务状况；3、要了解公司的领导体系，要了解直接汇报的及领导风格。“

小贴士

欧美、日韩企业招聘面面观

由于欧美、日韩企业的文化不同，在选拔人才时，不同国家的企业选拔标准也有明显的区别。

欧美企业：精通外语是欧美企业的最基本要求。欧美企业相对来说比较开放，不像日韩企业那样含蓄。因而，求职者面试时，要给对方感觉你具有很强的自信心，有能力做好工作。

欧美企业喜欢直截了当，不懂就是不懂，不要含含糊糊，否则会起到不好的效果。

韩资企业：韩资企业对于求职者的仪态、服饰装扮是非常在意的，最好能够身着正装去面试。递交简历时，需要必备两大要素：不要递交没有贴证明照片的简历书；务必要在简历上加盖印章或本人签字，以增加真实感。韩资企业拒绝不诚信的人：避免提供任何与事实不符的虚假信息。

日资企业：日资企业对求职者的服饰有统一的潜在规则，如男士不能染头发等。另外，日资企业喜欢比较谦虚的求职者，因而到日资企业面试时，不要表现得太过于自信，求职者要以一个来学习的姿态出现，而不是来教导别人。但在谦虚之余，还要向对方传递一个信息，你能胜任任何艰巨任务。