我的方式我做主

在一家小型港资公司担任前台兼做工作的何丹踏上工作岗位刚刚几个月，3月中旬的一天，遇到件让她觉得有些不可思议的事情：那天她正在前台工作，有不速之客按响了门铃。一位文质彬彬、礼貌周全的小姐走进来，递过来一份，开始介绍。这位施姓小姐在澳大利亚取得了博士学位，刚回国不久，正在四处找工作。她选择了最直接、最大胆的方式―――“跑楼”―――抱着几十份简历，在整栋办公楼里挨家挨户递简历。

“的博士竟用这种方式找工作？”这是何丹的第一反应。尽管如此，她还是礼貌地收下了简历，询问了对方的薪资期望，并且当天就把简历转交到了人事部门。

“后来发现这样做的不止一个两个，”何丹告诉记者，在她做前台的不长里，先后碰到这类者10来个。“有时候很反感，不过想想这些人很有勇气，不好意思拒绝他们，反正HR部门也需要简历。”

何丹发现，“跑楼”的大多是外地来沪的求职者，或者是应届大学。

“霸王面”也是一种求职新方式。润杰猎头公司的职员吴梅小姐最近就遇到了。一天，一位年轻男子突然闯进公司，要求，他“声称”是在该公司的网站上看到了某个合适自己的职位，因此“毛遂自荐”，主动前来请猎头面试他。吴梅早听说过“霸王面”这回事―――即没有接到面试通知却强行要求参加面试，没想到这种事情真的被她碰上了。作为市场部人员，吴梅同意收下简历，并允诺猎头部门有合适职位时一定通知，这名男子才勉强同意离开。

HR们用不着奇怪。当求职博客在网络上大行其道，当求职俱乐部成燎原之势，当“霸王面”满天飞，当集体求职不再是时，传统和求职方式中不可能出现的手段和，放在今天已不再是不可思议。在这个严酷的时代，在这个张扬个性的时代，谁说求职一定要循规蹈矩呢？

另类求职挑战传统

求职和招聘，就像一个硬币的两面，缺了任何一面都不能完成招聘的过程。当新兴的求职方式层出不穷时，HR们也在为招聘方式而绞尽脑汁。

HR们发现，传统的大型招聘会、网络、报纸似乎越来越不能满足他们寻找到足够、合适的员工的需求。范星就有这种困惑。

“通过常规渠道招人的难度越来越大，也高，”他表示，通信行业正处在快速发展期，上海阿尔卡特的招聘量很大，不仅参加大型招聘会，在招聘网站上也是常客，还采用了报纸招聘、猎头帮忙等，尽管这样招人还是很累。

“企业寻找合适者如大海捞针。招聘会上大企业越来越少，80%以上者都是应届毕业生；在网络投简历的人层次也不高；而猎头成本又比较高。”范星表示。正因为此，上海贝尔阿尔卡特的招聘大门几乎向所有渠道敞开：公司鼓励员工推荐人才，设立了奖励机制，荐才成功员工可以获得奖金；熟人推荐也经常使用，成本低、风险低，效果也不错；还有校园招聘、企业专场等，一个不拉，全都用上了。

易居（中国）中心研究室主任窦吉还用上了另外一种招聘：与高校合办第二专业，用招聘员工的标准招生，在教育和学生的过程中，培养职业素养。每一学期淘汰一批“业绩”不合格的学生，临近毕业时，这批人已具备了进入公司工作的基本素质和能力。“人力资源短缺是每个HR都必须面对的，公司常常招不到满意的人，这种情况下，HR当然不能在一棵树上吊死。”

人力资源中介机构也是的“始作俑者”。某人才中介机构在自己的业务上打出 “MSN在线免费推荐工作”的告示，只要注册为该机构的会员，按照相应的职能类别添加相应的MSN地址，就可以随时与中介人员保持在线联系。中介人员有了职位信息后，也会通过MSN广为散布，吸引会员的注意。这一方式大大缩短了招聘信息传递的时间。

招聘手段同样翻新

颠覆传统并不等于抛弃传统。新兴求职方式也不只是“我型我秀”，重要的是有结果。正如范星所说，今天的求职者之所以“发明创造”出种种看上去有些另类的求职方式，关键还在于想增加成功率，有效，才是求职者最终关注的。

那么，哪一种求职方式最有效呢？各种新的求职方式有效性又怎样？

今年3月，本报在中国网www.china91.com上，进行了一次关于常用求职方式的调查。在“您认为较有效的求职方式是什么？”这一问题上，求职者做了这样的回答（见右图）：

数据表明，上网求职、熟人介绍、跑招聘会和浏览招聘报刊是公认的有效性较好的求职方式，而熟人介绍拥有仅次于网络的支持率。

国外一家专业机构曾对求职方式的有效性进行排行，在该排行中，几种相对新奇的方式有效性要比传统的方式高出很多：不管对方有没有空缺，有没有登广告，直接找那些你感兴趣的企业，亲自上门看有没有机会（４７％）；翻开簿，找到那些你认为可以的企业，打电话去问他们是否在招你这样的人（６９％）；和一群找工作的人，大家一起打电话给潜在雇主（８４％）。最后得出的结论是：找工作花功夫越多的方式，看起来越不可能的方式，成功率越大。

业内人士则认为，一些新兴和另类的求职方式是否有效，与应聘的行业和职位有一定关系。赫敦管理顾问(上海)有限公司首席顾问兼合伙人张建勤认为，假如应聘者用一些别出心裁的做法来应聘，HR的反应可能各有不同。就拿博客为例，传统化工企业的HR也许没心思去理会，觉得那不过是年轻人玩的小把戏；动漫公司的HR也许就不一样了，一个设计师提供了博客，HR可能会饶有兴致地去看看，从中观察这个人的审美情趣、绘画功力、运用电脑软件的技术等等。

同理，那位“跑楼”的海归博士碰到不同风格的公司、不同的前台也可能会有不同的遭遇，虽然最终决定她能否录用还在于是否符合企业需要，但毫无疑问，能否获得应聘的机会，很大程度上还取决于前台小姐和HR对她“跑楼”的反应。

有效是目的

颠覆传统并不等于抛弃传统。新兴求职方式也不只是“我型我秀”，重要的是有结果。正如范星所说，今天的求职者之所以“发明创造”出种种看上去有些另类的求职方式，关键还在于想增加成功率，有效，才是求职者最终关注的。

那么，哪一种求职方式最有效呢？各种新的求职方式有效性又怎样？

今年3月，本报在中国就业网www.china91.com上，进行了一次关于常用求职方式的调查。在“您认为较有效的求职方式是什么？”这一问题上，求职者做了这样的回答（见右图）：

数据表明，上网求职、熟人介绍、跑招聘会和浏览招聘报刊是公认的有效性较好的求职方式，而熟人介绍拥有仅次于网络的支持率。

国外一家专业机构曾对求职方式的有效性进行排行，在该排行中，几种相对新奇的方式有效性要比传统的方式高出很多：不管对方有没有空缺，有没有登广告，直接??那些你感兴趣的企业，亲自上门看有没有机会（４７％）；翻开电话簿，找到那些你认为可以的企业，打电话去问他们是否在招你这样的人（６９％）；和一群找工作的人，大家一起打电话给潜在雇主（８４％）。最后得出的结论是：找工作花功夫越多的方式，看起来越不可能的方式，成功率越大。

业内人士则认为，一些新兴和另类的求职方式是否有效，与应聘的行业和职位有一定关系。赫敦管理顾问(上海)有限公司首席顾问兼合伙人张建勤认为，假如应聘者用一些别出心裁的做法来应聘，HR的反应可能各有不同。就拿博客为例，传统化工企业的HR也许没心思去理会，觉得那不过是年轻人玩的小把戏；动漫公司的HR也许就不一样了，一个设计师提供了博客，HR可能会饶有兴致地去看看，从中观察这个人的审美情趣、绘画功力、运用电脑软件的技术等等。

同理，那位“跑楼”的海归博士碰到不同风格的公司、不同的前台也可能会有不同的遭遇，虽然最终决定她能否录用还在于是否符合企业需要，但毫无疑问，能否获得应聘的机会，很大程度上还取决于前台小姐和HR对她“跑楼”的反应。

HR也不能落伍

“HR和其他人力资源工作者也要改变, 必须要适应新的需求。”张建勤表示，否则，HR也会落伍。

正如上文所述，HR也在面临着招聘的挑战，渠道和方式对他们来说同样很关键。中国人力资源开发网不久前公布的2005年中国企业人力资源管理现状显示，网络招聘、现场招聘会、人才交流中心、校园招聘是排名居前四位的HR最常用的招聘方式。

一些恪守传统的HR似乎还难以接受一些新冒出来的另类方式，比如求职、“霸王面”等，认为这是标新立异。“这种想法也无可非议，不过，可能会导致他们失去一些优秀人才。”张建勤表示，HR是企业的业务伙伴，面对应聘者方式的创新，HR也不能落伍。

当然，一些新兴的求职方式会如何发展，将来能否被广大的求职者所接受，日益走向成熟，还需要时间来证明。其中的一些可能只是昙花一现，有的可能广为流传，在实践中不断完善，被更多人使用，最后成为主流。目前能确定的是，学习和掌握新的求职方式，找到合适自己的方式，这应该是每个求职者必备的技能。

求职方式不断翻新，个人求职进入了一个时代。创新不等于抛弃传统，新兴方式也是对传统模式的一种补充。擅用各种求职方式，选择合适自己的甚至“创造”一种适合自己的方式，方能在竞争中赢得机会。

每一种求职方式都有自己的学问，原则是：用好传统的，学习新鲜的，创造自己的。