制作一份“完美”的履历表对是非常有帮助的，但是有些朋友喜欢夸大其词、无中生有，“自造”一份履历表，这样就不好了。因为，这不仅要冒很大的道德上的风险，如被发现，自己的职业生涯历程也要受到伤害。

经理通常会对求职者履历表上的“事实”进行核实的，虽然中国的人力资源经理们还不习惯如此，但是他们已经被告诫这样做是十分必要的。因为多项调查都证明，履历表中的伪造是十分普遍的。有一份对200名求职者的调查发现，30%的人呈报不准确的日期；11%对其离开先前工作的原因给予不准确的解释；还有些人错误地声称取得了大学学位或修改其工作经历。

为了作出正确的甄选决策，人力资源经理在调查履历时通常采取两种方式：申请资料核实和参考查询。申请资料核实的方式已被证实是获取人员甄选信息的一个有价值的，但后一种方式的信度和效度均有争议。通常应该是两种方式结合在一起用。

申请资料核实。大约15%的求职者会对他们的就业日期、职务头衔、过去的薪金和离开原来职位的原因叙述不准。对于这些“硬性材料”，人力资源经理会与求职者原来的雇主进行核实，这是人力资源经理作出正确雇佣决策的基础。但我们在这里要提醒求职者，过去的薪金和离开原来职位的原因都是属于个人隐私范畴内的事情，你完全有理由婉拒。

参考查询。参考查询也为许多所采用。不管它是与工作还是个人相关的信息，参考查询对于人员甄选决策提供信息的效度一直受到怀疑。原来的雇主担心给自己带来麻烦，通常不愿意对其先前雇员的工作表现提供公正的评价。一项调查表明，只有55%的人力资源经理“总是”会对其先前雇员的可能雇主提供准确的参考材料。7%的人回答他们不会提供准确的参考材料。另外，个人的喜恶也会对所作推荐意见产生强烈的影响。每个人都会有自己的三朋四友，他们会用赞赏的口吻谈及你的诚实、主动态度、良好的和你的知识和技能。