的流动性比较大，如何留住应届生人才，是很多公司HR都比较头疼的问题，现在很多公司都开始采用人才管理方案，以图其雇员的职业生涯，同时利用其地区业务，创造新的寻求海外工作经验的员工接触。有几家公司分享他们的人力资源战略StarBizWeek在培养和留住了人才的流动劳动力的年龄。

联昌国际集团控股有限公司

该银行集团的人才管理策略是确定和培养领导能力集，其目前的高级领导人认为这将有助于本集团成为东盟地区领先的金融专营权说，联昌国际集团控股有限公司企业资源主管Hamidah Naziadin。

“我们的关键人才的选拔，绩效管理，培训和发展，继任管理和补偿政策和程序对这些领导能力挂靠，”她补充道。

在激烈的银行业正处于职业生涯管理培训生计划放在所谓完整银行家计划，目的在于在各个领域的轮换银行普遍建立面向银行的强化培训。这些毕业生也指导了由集团领导人谁将会显示他们的绳索，帮助他们建立了银行和金融事业奠定坚实基础。

Hamidah说，鼓励员工进修，并采取了相应的课程，将提高他们的技能，加强他们的个人发展。

当涉及到确定员工的最佳工作配合，联昌使用正式和全面的职业管理框架，这是由它的职业道路的倡议，建立了各种就业支撑流雇员可以开展和相关的技术和领导员工的能力从一个移动到另一个工作中的作用。

“例如，在交易银行长官可以在一个角色开始直接销售和正式的培训课程学习销售技巧和销售从销售得到教练的指导。行政机关便可以转移到结构化的销售顾问式销售技能的作用，“解释Hamidah。

她说，该组织强调，作为一个职业教练培训经理，提供职业指导轮换到了自己的声音直接获取相关的技术报告，以及他们对他们的直接报告的长处和发展挑战的深入了解的基础能力的作用。

本集团采用，作为其关键人才的发展计划，即员工和个人发展计划的一部分他或她的经理人在从事以工艺发展对话在未来18至员工的发展目标，加速他们的职业抱负组24个月。

尽管本集团的人才做的得到更高的薪水和奖金，提供竞争对手诱惑，联昌国际的采取减少摩擦不仅限于创造更好的薪酬待遇。

“研究表明，通过货币留住人才只能走这么远。打赢人才争夺战，是要帮助员工找到更多的工作，他们做的意思，说：“Hamidah。

她说，该组织利用员工的价值主张，以解决这一问题，包括建立有竞争力的整体薪酬包，各种职业发展机会，挑战中有活力的工作文化的作用和投资于人。

“这名雇员的价值主张将成为为我们所有的主要人力资源去吸引和激发着联昌的人力计划的基础，”Hamidah补充道。

凭借其区域存在，银行集团的员工有短期和长期区域作业，以帮助他们有效地与其他文化和磨练自己的商业头脑，因为他们制定解决办法，克服区域的业务挑战的机会。

“我们的全球员工交流计划，是一个结构化平台，在该地区的业务和能力需求得到满足，旨在以丰富的职业发展，并为我们的国际视野的人才，他们也学习文化同化了，”她说。

该银行集团认识到，新的工作的一代，更使Y一代，它具有的殷切期望和职业期望不同。

Hamidah说，关键是要真正听这个长大的一代人对技术的高度依赖了。

“我们明白，他们喜欢对他们不论在何处，何时或它是如何组织生产和青睐，不仅看他们的贡献，而且他们的个人成长，工作的最终结果评价”她补充道。

因此，本集团举办的“蓝海挑战赛”每年，鼓励员工提出想法摆脱现状，促进了创建一个新的市场空间。

Axiata集团补阳

移动运营商Axiata集团补阳的人才管理计划的目标是打造为集团的可持续性，即该方案可确保该行经理人管理的能力是未来领袖人才输送管道。

除此之外，其他发展计划包括在不同的功能或不同的国家给予曝光和现场工作经验的任务。

“我们希望我们的人才，以最大限度地发挥他们的发展机会，使他们能够充分发挥他们的潜力。重要的是要提供的结构，系统和程序，以确保产生良好的人总是会有人才来贯彻今后几年的组织，“人力资源负责人说Axiata穆罕默德亚辛汗拿汀巴杜卡Badrunnisa。

Axiata，其中有经营斯里兰卡，印度尼西亚，柬埔寨，孟加拉国单位，并允许员工开拓印度公司的地区的足迹和经验，这些成长为员工的职业生涯发展计划的一部分市场快速一些工作文化。

“我们的内部资源配置过程中，确保有一个在任何部署或转让提供正确的发展经验，同时做好员工合适，说：”Badrunnisa。

她补充说，一个员工的工作适应发展的长度和涉及的个人，它是通过培训课程，以及在各部门的工作计划和整个经营公司完成的广度。

丰隆金融集团

丰隆金融集团，提供银行和金融服务，正在开展的人力资源改革方案，以提高能力和人力资源能力。


拉蒙说，丰隆Chelva正在开展的人力资源改革方案，以加强其人力资源的能力。
该方案将充分利用和优化其雇员和使用职业发展框架内发展新的和现有的组织人才，说，该组织的首席人力资源官拉蒙Chelva。

“我们的和保留的做法是植根于我们的人才管理战略的方式，我们的来源，识别，选择，开发和部署人才。例如，当我们采购人才，我们期望从候选人谁是创新，创意，口齿伶俐，精力充沛，灵活，用户至上，自信，可靠，在Outlook的全球行为特征，提出思考，和有影响力的，说：“拉蒙。

其才能的人才为目标的倡议管道应届毕业生在本地和全球包括其毕业生实习计划和全球联营计划。

该小组还采用了一个在银行与消费者建立一个强大而持续的领导，团队工作和影响力的人才管理的重点骨干力量员工的价值主张的策略。

“人们说，一个企业家的诞生。我们认为，企业家可以得到培育和雇员的人才可以嫁接提供的利益，意志和信念存在，“拉蒙说。

丰隆试图确定了每一次的组织领导水平，一旦发现这些人才，他们的技能，工具和所需要的是在本集团成功的企业家特性的装备。

该组织还提供诸如工作轮换，工作任务，并在新加坡，香港，越南和中国其他地区办事处的海外实习的发展机遇。

“我们的全球内部流动的倡议，为我们的海外办事处，其中包括我们的第二个，发布和传递我们的员工各个层次的交往允许。例如，在越南国内的导演是来自马来西亚的高级管理谁管理与本地和马来西亚的外籍人士的团队我们的银行业务有，说：“拉蒙。

该集团的人才构成其清新的倡议不断学习和发展的努力的一部分，而它的院校已结构化的开发计划，使专业技能的人才骨干力量发展的一部分/管理人员。

类似银行业其他组织，拉蒙说，在当前就业市场的挑战是配套供应和人才的需求。

“在一定程度上，我们将绕过我们的采购和发展方案，通过我们的这个招聘渠道和多种国际元素的注入，建立人才与外部购买我们自己内部的人才库，”他补充道。

丰隆，具有重要的管理职务任命的其他国家的国民说，它的目的是建立新的市场新的金融集团。

“这就要求我们建立一个与区域板凳实力和世界一流的鉴别能力，令人信服的员工队伍。我们相信，我们的业务全球化，这需要我们现有的当地居民为多文化，多元化，面向国际，说：“拉蒙。

但他补充说，集团有一个多元化的国际劳动力将不能取代作为集团的招聘政策马来西亚人有机配方确保本地的做法，政策和程序得到遵守，其中外国人才是只考虑在适当马来西亚人无法找到填补这些职位。

雀巢（马来西亚）补阳

雀巢集团使用四个关键流程，以管理其人才培养体系 - 绩效考核，人才评估，继任规划，指导和进步的发展过程。

绩效评价涉及一个员工的表现和成就，不仅为每年的薪酬检讨，但为员工发展方面投入每年评估说，雀巢（马来西亚）补阳人力资源和集团企业事务的执行主任Zainun拉乌夫阿卜杜勒努尔。

人才测评是监察员工的表现和持续增长潜力的组织。他或她将被归类在组织和管理，按照最适合的发展方案。

Zainun说，继任计划，第三步，让公司有机会来规划和发展潜力的关键岗位的接班人，而进步的发展指导依赖于管理者和员工只是为了讨论他或她的发展行动计划。

“这是所有投入和对员工的优势和发展需求的信息将纳入可操作的培训和发展计划的翻译，”她说。

由于雀巢公司在全球采用这四种做法，Zainun说，该组织提供了他们目前和未来的工作要求和个人发展都需要根据其雇员在公司内部及海外培训和发展计划。

“为了激励和留住组织中的员工，我们提供内部的转移和提升的机会，通过职业生涯和继任计划，我们的员工。”