备受关注的“中国就业歧视第一案”本月有了终审结果，佛山中院终审维持原判，驳回三考生上诉。近期，各地反就业歧视案接连不断地涌现，持续引起社会的广泛关注。人们发现，就业歧视已经不是个案。某网站推出的关于就业歧视的调查显示，在为期两周的调查时间内，有近5000人参与调查，77.6%的参与者声称有过求职被歧视的经历。

●近八成参与者遭歧视

近七成受害者忍气吞声

调查显示，约有77.6%的参与者认为曾经遭遇过就业歧视，只有12.5%的参与者表示享受了平等就业的权利，在求职过程中从未被歧视。值得注意的是，还有9.8%的参与者因为一些用人单位的歧视手段比较隐蔽，所以不清楚自己是否被歧视过。在这些遭歧视的求职者当中，女性占六成以上的比例，超过男性求职者的比例。

调查显示，歧视单位近四成是私企，比重居于各类用人单位首位，其次是国企，再次是国家机关、事业单位。不同性质的企业，歧视程度有所不同。劳动法专家左祥琦律师分析说：“就业歧视一方面出于制度的缺陷、法律监管不严，这集中表现于私企当中；另一方面由于竞争过于激烈状况下用人单位的偏见及个人的偏见，这在国企中表现得尤为明显。”

在各种就业歧视当中，超过五分之一的参与者表示曾因为学历或毕业院校遭歧视；其次是工作经验歧视、性别歧视、年龄歧视、户籍歧视，参与者比例分别为19.7%、13.5%、13.5%和11.2%。

●“就业歧视”如何界定成难题

日前，笔者在采访劳动法专家左祥琦律师时，他指出：“应聘者享有就业机会均等权，就业歧视造成了社会的不平等，侵害和剥夺了求职者在劳动法中的这项权利，求职者应当利用法律保护自己。同时，求职者也应当了解，企业享有用工自主权。招聘与应聘的过程，实际上是就业机会均等权和企业用工自主权之间协调平衡之后的结果，求职者不应仅对就业自主权做片面理解，用人单位也不能用就业歧视搞用工自主权。”

左律师强调：“只有企业的管理者最了解自己的工种，最了解自己需要的人才应当具备怎样的素质，应当避免哪方面缺陷，这是对企业本身的负责，也是对员工和求职者的负责。当求职者遇到疑似歧视的情况，应当先询问企业‘歧视’的理由是什么，思考一下合不合理，甄别一下是不是真正的歧视。” 就业指导专家表示，如果特殊行业有特殊需要，对应聘者的年龄、身高确有要求，应履行公示的原则，把限制内容的合理性和必要性予以说明，这样才能让求职者更容易接受。

然而专家们并不否认就业歧视是广泛存在的。中国政法大学宪政研究所最近发布的一份针对用人单位的调查显示，对大学毕业生的就业歧视，涉及性别、政治面貌、身高长相、年龄等诸多方面。68.98％的用人单位对大学生求职者的性别有明确要求，59.14％的用人单位对大学生求职者户籍地域有明确要求，45.96％的用人单位对大学生求职者的身高长相有明确要求，43.28％的用人单位对大学生求职者的年龄有明确要求，31.07％的用人单位对大学生求职者有体检方面的要求，20.45％的用人单位明确要求大学生求职者是非传染病病原携带者。

如何区分用工自主权和就业歧视，还要从“就业歧视”的定义上来分析。什么是就业歧视？就是指用人单位没有合法依据，对未来潜在的就业人员自行作出各种限制性条款，从而排除了本该符合相关职位人员的平等就业权的一种现象。打个比方，某个职位并非只有硕士才能胜任，但非要将学历限制在硕士以上；某个职位男女都能胜任，但非男性不可。这就是“就业歧视”。左律师说：“像某某‘优先’的字眼不属于就业歧视，而‘禁止’某某才属于就业歧视的范畴。现实中，每一个用人单位都有着不同的职业特点，对员工也有着不同的要求。由于应聘者的条件不同，绝对的”公平“是不存在的。”

●面对就业歧视，为何多数人选择不作为？

面对就业歧视，有近六成的人坚决反对；近四成的人表示部分接受，认为某些岗位确实有特殊需要。然而据调查，有68.7%的参与者虽内心反对，行动上却选择忍气吞声；只有15.2%的人向用人单位提出抗议，但绝大多数抗议被用人单位以各种理由驳回；6.6%的极少数参与者表示会诉诸法律，积极维护平等就业权利。

对外经济贸易大学公共管理学院副教授、中国社会科学院经济研究所博士后李长安指出：“在经济发展方式转变、建设和谐社会的关键时期，消除就业歧视现象就显得格外紧迫。目前，我国反就业歧视的法律体系已经基本成型，但专门的‘公平就业法’仍未出台。此外，劳动监察领域有法不依、执法不严的问题依然突出，增强了一些不法雇主的侥幸心理。”

劳动法专家左祥琦律师倡导：“如果确定某企业的做法构成就业歧视，我们首先可以通过上级的劳动部门，采取投诉的方式，要求劳动仲裁，如果劳动仲裁解决不了，就可以诉诸法律，去当地的法院起诉。而且按照现在全国相关法院的审判结果来看基本上会胜诉的。但是最为根本的，还是要转变用人单位的观念和偏见，同时完善制度和法规建设。”