当一个毕业生刚刚走出校园，对自我大致清晰的认识当然是重要的，另一方面则是对雇主价值观、需要及行为模式的认识与理解，这常常决定我们求职的成败。

一般而言，一位企业老板或职业经理人在企业出现职位空缺的时候，是如何开始找人的？

第一步，在我身边接触过的人里面，有没有谁适合这一职位？

这一点是任何正常人的基本思路。人对他人的信任感，很自然受熟悉程度的左右。比如家族企业中，经常会被老板安插许多亲戚在要害部门把控大权，这虽然从长期不利于企业各部门的专业化提升，不利于企业进一步做大做强，但在初创时期是可以理解的，甚至是由于经济条件所限、人手的匮乏而不得不做出的选择。

那么在大企业甚至是全球500强，雇主就不再遵循这一思路了吗？其实未必。

在大企业里，部门之间也常会进行一些人员调岗，内部擢升，职位空缺常被内部人士所填满。最典型的例子其实还是实习生制度，大量外企通过招聘寒暑期实习生来做一些辅助工作，一方面可能是企业短期内的用人需要，一方面可能是他们长期人才战略的一部分，通过这样的方式，他们可以提前网罗一批精英人才，用过实习的过程考察和试用，相当一部分人在毕业前后可以获得雇主的正式聘书。这就是先发的优势，很多空缺岗位通过这样的方式被填满了，而外界的应聘者并不知晓。

第二步，在我身边信任的人里面，有没有谁能给我推荐适合这一职位的人选？

假如雇主环顾四周，并没有合适的人选可以填补职位空缺，第二步他会想到：有哪些值得信任的人可以为我推荐人才？

每一个资深的职业人都有自己在业内的关系网，通过这条关系网，他们可以更低的成本找到专业人才。比如，某家报社的老总辞职单干，要办一本新创刊的杂志，急需招人，他首先要做的是利用自己在媒体圈的人际关系，散布出消息，询问有哪些编辑、记者有跳槽打算，或者即使自己没有意愿，是否身边有人可以推荐。这种现象不仅出现在媒体圈，在大部分行业都是常态。

所以专业人才不仅要提升自身的专业能力，也要搭建自身在行业内的关系网，可能你的客户、你的同事都会给你带来各种不同的招聘信息，这些任职机会并没有通过广告对外发布。如果一个工作五年以上的专业人士，仍然只能靠招聘广告去求职，他这几年的职业生涯可以基本断定为是失败的。

第三步，寻求专业组织的帮助，如猎头公司、人才俱乐部、高校的就业中心

猎头公司只专注于较高层次的人才，人才俱乐部是行内人士的聚会场所，而高校的就业中心也可能会推荐一些优秀的毕业生给用人单位。通过这些专业的人才推介机构，雇主可以定向地获取人才信息，也是一种提高效率的方式。

第四步，发布招聘广告

只有在以上种种方式均未见效的情况下，或者实在是招聘需求过于庞大，雇主才开始对外发布招聘广告。

因为招聘广告是耗资不菲的，并且很难建立针对性。可能读到招聘广告的数百个人中，只有几个人对这条广告感兴趣，而只有更少的人才适合这一职位。尤其对于高级人才的招聘，绝少采取这种方式。假如企业发布年薪百万全球征才的广告，这多半是一种企业的宣传策略，而真正找到合适人才，还需靠私底下的频繁动作。

求职者如何应对？

作为一个求职者，我们习惯的求职方式是恰好反方向的，大多数人首先想到的就是根据招聘广告的信息投简历来求职，这种方式不是不可能成功，甚至它是大多数人的必然选择，但是你很难控制自己的就业方向及最终成功率。

通过查看招聘广告投简历的方式求职，谁都会做，我们不再赘述；但是既然雇主有那么多种搜寻人才的方式，我了解了之后，到底有何意义？