“金三银四”，一年一度的招聘黄金季已经到来。在纷繁的招聘形式中，在本届迎接毕业生中逐渐流行的“微博招聘”，格外吸引眼球。

日前，某网站首次推出“微招聘”大赛，吸引了近１５０家公司参与其中，超过两万人投递简历。“微招聘”是否真的奏效？“微招聘”日后能否成为就业主渠道？

一场“微博招聘”缘何吸引数万求职者参与？

“北方有女年十九，誓以广告为业，性韧不馁。常教自己：敏而善思，观而能察，听之不盲，言之礼信。旁人有叹，此乃璞玉！噫嘻，璞玉不琢，安知资质？欲知资质，详见面试。”网友“单久闲”向某著名广告公司的策划职位递交了自己的“微简历”。

记者看到，各种类型和风格的“微简历”在“微招聘”的主页滚动更新。在某网站的活动页面上，如果求职者对相关公司提供的职位感兴趣，可以直接点击“我要投简历”，随后织一条140字以内的微简历就有望获得该企业的实习机会。

截至记者发稿时，已有近26000人投递简历，发起招聘的企业已近150家。据了解，此后各公司将在简历中选取部分求职者进行“在线面试”。

“现在正值招聘旺季，很多应届毕业生、甚至在校生，需要一个实习、展示自我的机会，而企业也需要新鲜的血液，于是我们就建立了这样一个平台。”该活动的相关负责人表示。

据了解，在2010年末，微博招聘就已“悄然兴起”，不少人已习惯通过微博来搜寻相关就业信息并表达就业意向。

上海某高校的应届毕业生张光尧经常在微博上“关注”一些自己感兴趣的公司的主页，一旦有招聘信息更新，他就立马跟进，还时常给中意的公司留言或者发信。“微招聘已不是个新鲜事了，去年年底就已流行开来，在同学中已有不少人尝试应用起来。”张光尧说。

一位从事人力资源工作多年的资深人士表示，通过“微招聘”，我们可以更加主动地了解应聘者。“我会去看看求职者的个人主页，根据职位的要求进行判断，比如文案职位的求职者，我们会参考他以前写的微博及与人沟通的方式。”

“微博招聘还能在一定程度上消除招聘双方的信息不对称性。”华东师范大学人口研究所副教授王大犇表示，“求职者可以通过企业主页了解企业文化，并可参考网友对其的评论来做选择。”

因“微博”被录取，求职者自己也“没想到”

投过多次“微简历”的张光尧目前还未通过微博获得过实习或就业的机会。“有些公司一直在微博招人，感觉更像作秀、打广告，页面上的提问也不予回复。”张光尧提出疑问，“这些企业是否只招不录？”

但也有一些幸运儿通过微博找到了进入企业的机会。

“媒体艺术设计影像专业毕业，按理说会是个文学学士。office不用说，photoshop是自己的专业，从小玩frontpage应该对html语言略懂，只能说略懂，不是真的懂……”这是网友“慈皓芲”编写的“微简历”，令他意外的是，正是这条不足140字的“别样简历”让他在近千名求职者中脱颖而出。

“慈皓芲”的真实姓名为郝洲，来自广西师范大学漓江学院艺术设计系，他通过“微招聘”进入了某公司的网上面试，并将在48小时后得知面试结果。“不经意间投了一份‘微简历’，第二天就收到了信，通知我准备网络面试。”郝洲说，“很意外，没想到会被选中，按照传统招聘的方式，我的竞争力不是太大。”

上海麦考林国际邮购有限公司也参加了此次“微招聘”大赛。该公司招聘人力资源总监马力表示，这是公司第一次尝试“微招聘”，提供的是实习生的职位，但都不是暂时的职位，如果表现合格，他们将获得长期的岗位。

马力还表示，此次公司在微博上提供的招聘岗位主要有用户体验优化、服装搭配、修图、创意文案等，“需要对网络较熟悉且富有创意的人，在140字内能较好表达出创意、表现自我的求职者符合我们的应聘要求。此外，我们还要求应聘者上传自己的作品，按照转载量排名给予面试机会。”

“我们已通过微博招聘招到了十多位员工。”支付宝(中国网络技术有限公司)人力资源部的佳燕认为，利用微博的传播效应进行招聘往往会有事半功倍的效果，在某些行业内的招聘尤其有效。“微博是运营、无线、技术等互联网潮人的聚集地，因此我们将微招聘的行业圈锁定在IT互联网行业，在日常的招聘中会加大微博的比重。”

微博招聘效率高，恐难成主渠道

短短几天之内吸引了上万份简历，招聘双方互动频繁。微博招聘被贴上了“成本低、互动快、个性化”等标签，那么，“微招聘”能否成为日后招聘的主渠道？

据了解，目前“微招聘”还大多依赖于“线上线下”的互动。佳燕介绍，目前支付宝的微招聘主要有两种模式：一为在微博发布“微职位”后，留下邮箱供候选人投递传统简历，并安排相应的传统面试程序；二为发布“微职位”后，候选人投递“微简历”，HR与优秀的微简历主人进行微互动，并联系他们附一份详细的传统简历进入传统程序。“从简历和面试来看，传统简历和面试程序还是必不可少的。”佳燕说。

马力也表示，微博招聘目前只针对一些特定人群，是传统招聘形式的一种补充。目前在微博上的招聘主要针对那些对网络、电子商务和时尚有较深了解的人。大部分的岗位还是通过传统途径招人，如行政岗位，通过传统招聘渠道就可获得大量的简历，且对其的筛选也很难通过140字的“微简历”表现出来。

作为求职者，郝洲表示，虽然现在的微博网站对大企业都有验证系统，但是我们并不知道验证的过程是怎样的，无法确定其真实性。此外，目前只有民企和外企运用了这一招聘方法，事业单位和国企并没有参加。“虽然越来越多的人开始‘微求职’，但大多数人还是将此作为传统招聘的‘敲门砖’。”郝洲表示。

王大犇预测，微博招聘可能在某些行业或者领域会逐渐成为主流，但整体上并不会成为主流，不同岗位不同人群应该有不同的求职渠道，招聘形式也应当是共存和多元化的。

“当然，将来微招聘的概念可能会拓展到‘微推荐’，当微博上的人才看到招聘信息，开始向周围朋友亲人推荐微职位的时候，微招聘面向的人群开始从线上的微博渗透到线下的生活圈，相信那时候的微招聘会更火爆，发展得更好。”佳燕说。