一名炼钢工人能拿到超过10万元的年薪，这令很多一线工人羡慕不已——这是安徽马鞍山钢铁（集团）控股有限公司给予17名首届“首席技师”的待遇，这相当于他们之前收入的三四倍。

昨天本报的报道说，该公司打破员工身份差异，建立起各岗位间平等的评价激励体系，破解一线工人薪酬水平偏低、缺乏上升空间等难题，推动实现体面劳动。

“首席工人”、“首席技师”的评选，在一些地方、企业陆续出现，其良好的社会效果逐渐显现。马钢的“首席技师年薪制”是该企业一整套人才评价激励机制的一环，是企业大胆选拔使用高技能人才的突破，它是企业继管理序列和技术业务序列引入高管和高级技术主管评选制度后，在操作维护序列建立起的“高管”评选及激励制度。“给一线工人以实实在在的职业上升通道，只要干得好，就可以获得与管理人员、技术人员一样的企业地位和待遇。”

其示范意义在于，它是对人力资源认识的一次正本清源，即企业里管理人员是人才，科研人员是人才，而技术工人同样是人才。即人才标准不再惟文凭、惟身份，不再工人、干部“渭泾分明”，而是为不同岗位所有有贡献于企业的员工提供同样的上升通道，给予平等的待遇与地位。

业内人士提出，随着我国工业化的时代来临，我国人才观念正面临一次更新，其标志就是科技人才与高技能人才并重，白领与高级蓝领并重。承认并尊重高级蓝领的价值，将为我国的技术创新与产业进步提供坚实的人才基础。

在一些行业和地方，高级蓝领的价值及贡献一直被低估，他们大多物质待遇偏低，社会地位不高，个人成长空间有限。不时有企业求贤若渴般地“高薪诚聘”高级技工，反映出高级技工的严重供不应求，但“高薪诚聘”毕竟是临时抱佛脚的权宜之计。而高级蓝领严重匮乏的后果已渐渐呈现，科技成果转化率徘徊不前，产业升级步履艰难，企业竞争力下降等。

马钢“首席技师年薪制”的示范意义在于，它让占企业大多数的一线员工看到了希望，看到了职业上升的通道，即虽然从工作岗位上来说，我是普通工人，但只要干得好，也可以获得和管理人员、技术人员一样的地位和收入。在这样的激励评价体系下，广大一线员工才会感到有出路，有奔头，才会激发出高涨的工作热情与积极性，才会把自己的聪明、才智与力量奉献出来，才会对企业产生荣辱与共的认同感。

如果说“首席技师”是一群领头羊，那么，在他们身后，跟进的是大批一线工人更积极主动地学技术，是他们不断提升的技术操作水平与创新能力，是他们内心日渐强化的对企业的归属感。而这些，无疑是保持企业旺盛生命力的重要根基。与此同时，包括工会组织在内的社会各界，多年来一直致力于完善优秀劳动者的激励评价体系，如评选劳动模范，以工人的名字命名其发明的先进操作法等等。今天，这样的激励评价体系如何与时俱进、不断创新，马钢的做法可谓一种有益的探索。

“劳动光荣，工人伟大”应体现在实实在在的制度之中，让广大劳动者触摸得到、感觉得到。必须通过制度化的激励保障机制，疏通一线工人成才发展的上升通道，真正体现对劳动和劳动者的尊重，推动实现体面劳动。