自从1926年世界上第一家猎头公司迪克·迪兰在美国诞生以来，猎头业迅猛发展，据不完全统计，全世界70%以上的高级人才流动有猎头参与，90%以上的大企业利用猎头选取人才。

我国企业对高级人才的巨大需求，给了猎头公司迅速发展的契机。国内高级经理人才的现状，一方面给猎头提供了无限的发展空间，同时也给猎头服务带来了不少的难题和挑战。由于我国猎头行业起步较晚，由于准入门槛较低、行业规范尚不成熟、无序竞争等原因，我国的猎头服务企业服务能力良莠不齐，使得企业在选择猎头服务时顾虑重重。企业与猎头公司之间，还存在着较多认识上的误区，方法上的偏差和实践上的困惑。企业与猎头公司之间的良性互动，还有很长的路要走。

一、企业：猎头——想要爱你不容易

1.挖角之痛难承担

2005年，一家为金融机构服务的猎头公司一年之内为10家外资银行从中资机构挖了20多个中高层管理人员。2007年10月，上实发展总裁卢铿被猎头公司挖角至海尔地产，出任青岛海尔地产董事长兼首席执行官一职。大型连锁集团家乐福也饱受挖角之痛，北京华联连挖20多名家乐福高管助阵发展，在零售界反响颇大，包括家乐福前华北大区总经理罗俊，现担任华联综超副总，甚至华联综超董事长陈耀东也来自家乐福。

微软总裁比尔·盖茨曾开玩笑似的说，谁要是挖走微软最重要的约占20%的几十名员工，微软就可能完了。看着自己正在重用的人才突然在竞争对手的公司上班，自己公司的客户资源和订单流失殆尽，更为悲惨的是，当年的“手下败将”——自己的竞争对手却如虎添翼、飞速发展!这种痛苦是企业难以承受的。而猎头，正使这种现象发生的推动者和促进者。面对这种情况，企业一方面，需要猎头公司为自己物色合适的高层次人才，另一方面，又不得不防范猎头公司。猎头公司也是防不胜防，“挖角”之痛每天都在上演。

2.费用高昂难接受

美国的雷诺仕猎头公司(Russell Reynolds Associates)，惠普董事会，以400万共元的佣金，聘请其为公司寻找新的CEO;2005年7月19日，Google宣布任命李开复为全球副总裁兼中国区总裁，同时负责组建(中国)产品工程研究院。这一消息吸引了全球媒体的目光。猎头届盛传美国的海德思哲猎头公司赚了1.3亿美元，虽然李开复主动辟谣，但业界对猎头价格之高还是有了一定的认识。

目前，国内猎头服务的费用一般为该职位年薪的25-30%之间，一般不低于30000元人民币。不可否认，中国存在很多实力雄厚的大企业，他们在选择人才时可以轻松承担猎头费用，但对于大量急需高级人才的中小企业和民营企业来说，高昂的猎头费用成为阻碍他们选择猎头服务的障碍。

3.机构众多难选择

杭州某外贸公司通过报纸和网络发布了招聘一名行政总监和小语种翻译的广告，结果有20多家猎头公司来电来访，声称能找到合格的行政总监，报价范围从几千元到几十万都有，仅有一家猎头公司愿意接单寻找小语种翻译。

尽管猎头行业发展迅速，各种各样的猎头服务机构如雨后春笋般地出现，但同时也有调查数据表明：在中国，真正意义上的专业猎头机构只有区区数百家。也就是说，有将近九成的所谓猎头公司并不能为客户提供专业的猎头服务，是属于一种游离在品牌与专业之外的“野猎头”。野猎头的存在也自有其市场，毕竟，中国出得其动辄几十万元服务费的企业不多，多的是急需高层次人才的数量巨大的中小民营企业。中国的猎头市场上既有跨国猎头巨鳄，也有专业性较强的猎头公司和人才中介，还有为数众多的猎头工作室。是选择有着严格的业务流程和专业水准但要价高昂的专业猎头机构，还是选择反应迅速、操作灵活、收费低廉的中小猎头工作室?这一度让很多需要猎头服务的企业感到很困惑。

4.空降人才难磨合

应一个民营老板的委托，某猎头公司为一家企业推荐了一个非常优秀的职业经理人作CEO，当初约定董事长仅仅把握战略方向，职业经理人全面对企业全面管理。该经理人上任后，实行了公司的全面规范化管理，取得了初步成效。企业进行规范化管理必然会触动一些“老人”的利益，他们在不满之余私下向董事长汇报一些真假搀和的“事实”，说得董事长不得不信，于是逐渐开始过问不该过问的事情，最终职业经理人无法忍受朝令夕改的状态被迫离职。尽管猎头公司为职业经理人争取了一定的补偿，但是无论对企业和猎头公司来说，这个项目都是是失败的。

猎头挖来的人才，往往空降上任，空降人才如何软着陆?“空降兵”从天而降，又多是高人，这种距离刚开始是一种美，不过随着物理距离渐渐缩短，企业却发现其“化学距离”却越来越大。“空降兵”的到来，在某种程度上会时原有的员工和既得利益者有所冲击。企业对新人总是心存戒备，很难对他们稍有出格或不同于企业旧有规章的举动有所包容，知识的碰撞、人格的冲突始终是披此无法回避的问题。

5.长期合作难信任

上海某公司做出了重要的战略调整，为了达到战略目标，委托当地一家猎头公司为其物色一位市场营运总监和一位某行业的厂长。猎头公司经过半年多的努力后终于为其找到了合适的人选。但是不久后该公司发现竞争对手竟然先于他们两个月就做出了市场反应，于是该公司怀疑是猎头公司泄漏了秘密，但又无证据，于是不再信任猎头公司。

企业的目的是为了盈利，猎头公司的目的也是为了盈利。企业认为，猎头可以为企业推荐人才，也可以几个月就将这个人推荐给别人。猎头猎来的人才既然可以被我猎到手，也同样可能被别人以更高价格猎走。确实存在一些猎头公司，刚把此人推荐给甲企业，还没等该人才在企业中进入角色，半年里又“挖”其跳到乙公司，成为“倒头”。从另一个方面来说，猎头公司对企业了解越深入透彻，就越能够为企业寻找到合适的人才，但企业担心他们知道得越多，对企业来说就有越多的安全隐患。因此，信任难又成为摆在企业面前的一道障碍。

二、猎头：企业——其实我也很受伤

猎头公司看起来很风光，接触的都是市场上的高端人才，和跨国企业乃至世界500强企业的人力资源经理们打交道，每笔单子佣金不菲，但实际上也有难念的经，猎头公司之困不亚于选择猎头服务的企业。

1.多头“比才”难成交

某猎头公司与当地某知名企业达成了一项服务意向，为该公司物色一名技术总监，猎头公司认真分析了该岗位的职位要求，动用搜索网络，通过3个月的努力，终于找到了合适的人选，经过多次洽谈后，该公司告知已经有了合适的人选，原来该企业同时与三家猎头公司签订了服务协议，最终猎头公司仅获得了30%的前期费用。

由于猎头公司越来越多，竞争越来越激烈，有些公司甚至放弃了收取一定数量的定金的做法，对客户断言，只要把职位交给他们做，找不到人不用付费。有些企业客户为了贪图便宜，干脆把一个职位同时交给几家公司来做，谁先找到人付钱给谁。广告客户为了寻找到最好的广告作品，采用“比稿”的方式招标，猎头客户这一招，可以称为“比才”。“比才”的结果是群雄逐鹿，市场上硝烟四起，一片混乱。这种价格战本身给猎头行业带来不小的负面影响。此外，猎头公司之间对人才的哄抢，也会最终直接损害客户的形象和声誉。

2.免费市调白费劲

某猎头公司接收到一个新进入房地产行业的房地产公司的大单，高薪为该公司寻找一位总设计师、一位总工程师、一位项目经理。猎头公司推荐了一拨又一拨十分优秀的人才过去应聘，但该企业就是不接绣球，无奈之下，动用私人关系终于打探到该企业并没有真心招人的意愿，只是想利用猎头公司找一些行业顶尖的人来了解行业发展状况和同行情况。

猎头公司因为有广泛的业内人际关系，又是人力资源管理方面的专家，因此，不少企业利用猎头公司来了解行业发展状况。还有一些公司以猎头的搜寻成果作为试金石，以检验自己企业内部的人才水平是否是业内最好。或者当企业经营业绩不理想，而又无明显缘由时，他们也会利用猎头来追根溯源。对于企业以猎头作为市场调查工具，帮助企业调查行业市场状况及人才状况的行为，猎头苦不堪言。

3.要求苛刻难满足

浙江某集团公司委托当地某猎头公司寻找一位投资发展部负责人，开出了如下条件：男性，重点大学硕士以上学历，年龄在30岁以下，有5年大型集团公司投资运作经验，不能是北方人，不能是杭州人，不能是B型血，不能属猴……，该猎头公司经过半年的努力，终于找到了一位合适的候选人，经接洽后还是拒绝了，理由是该候选人门牙太突出，认为是破财相，令人哭笑不得。

不可否认，随着社会的进步，很多企业有正确的人才观，但仍有不少企业在用人方面的怪癖也是令人望而生畏，还有些企业则认为猎头公司是万能的，什么人都能找到，于是经常提出种种稀奇古怪的用人要求，猎头公司常常是丈二和尚摸不着头脑。于是不停找人面试，走马灯似地换候选人，要么是因为衣着不光鲜看着土气被刷下来;要么是生辰八字和董事长犯冲被拒绝;要么是出生在名声不好的地方不接收;要么是候选人一听要求自己先跑了，一段时间下来，猎头公司感觉是永远无法满足企业的要求，又没有办法改变客户的无理要求，只能认命。

4.陈仓暗渡难预防

某房屋租赁中介公司请猎头公司找一名业务经理，该猎头公司从人才库中推荐了几个合适的人选过去，但对方均以各种理由拒绝了。半年后，该猎头公司无意中发现其中的一个候选人已经在该公司上班好几个月了。

大多数企业是负责任的，也是讲诚信的，但也有不少企业存在不诚实行为。有些企业与猎头推荐的人选见过一次面后，就惦记甩掉“猎头公司”，与客户私下交易，躲过付佣金的责任。有的使用“赖”字决，说此人原本就在他们的人才数据库中或者说是碰巧熟人也推荐了，或是面试后告诉猎头公司此人没有通过，过一段时间以后又偷偷启用，令猎头公司叫苦不迭。

5.无良目的难达成

上海某猎头公司接到一家大型连锁集团公司的一个单，该公司指明让猎头公司去挖竞争对手在同一商圈里的某大型超市的店长，猎头公司接单后，动用了各种关系，终于完成了任务，半年后发现，该公司将这名店长辞退，又请猎头公司去挖另一大型超市的店长。猎头公司终于明白，该集团公司借刀杀人，意在搞垮竞争对手。

人力资源是企业竞争的重要砝码，企业为了达到自己的经营目的，经常采取一些“灰色”手段来确保自己的竞争优势，上演“借刀杀人”，猎头公司往往成为企业的“刀把子”。不仅如此，笔者的一位朋友是做猎头的，还接到一个荒唐单，某公司要求猎头公司去挖自己公司正在培养的骨干，以试验他们是不是足够忠诚，令猎头公司觉得荒唐至极。但为了生计，只得来单照收，忍气吞声。此类生意做起来很困难，还毁坏了猎头公司的声誉，令整个行业形象受损。

三、良性互动得双赢

表面上看企业是甲方，猎头公司是乙方，但猎头公司掌握着专业的人力资源管理知识，具有专业的情报检索公司和广泛的人力资源人脉关系，从这个角度来说，猎头公司是甲方，企业是乙方。无论甲方乙方，合作才能共赢，这个出发点是一致的，双方存在着良性互动的基础。

1.摆正观念

没有人才、没有人才的流动，就没有猎头公司，而没有猎头公司的良好服务，企业将找不到优秀的人才，不能得到潜在的由人才创造的价值。因此，企业要摆脱传统的观念，将自己的位置放正，真正将猎头公司作为平等对话的对象，尽量配合和支持猎头公司的工作，让猎头公司的价值得到最大程度的体现。企业不要认为自己是上帝，抱着占便宜的心理，利用猎头公司，克扣猎头公司，一分钱一分货，便宜没好货，没有诚信的企业是做不长久的。

对于猎头公司来说，客户就是上帝，业务就是责任，站在客户角度思考问题。猎头公司要真诚为客户着想，为企业引入适合需要的高素质人才，让企业付出的每一分钱取得最大的经济效益。另一方面，企业是客户，猎头与企业的关系是服务关系，不是主人与仆人的关系，因此，猎头公司要有自己的原则，不能一味迎合企业的要求。猎头公司不要抱着侥幸心理吃企业的“水鱼”，可以吃一时，不能吃一世，坏了名气和行规，吃亏的最终是自己。

2.积极沟通

积极的沟通是取得良性互动的良方。由于我国大多数企业的人力资源管理体系还不够完善，一个突出的特点就是很多企业并没有完善的职务描述，更谈不上素质模型了。因此，很多企业在人才寻访上，有随意性和不规范性等特点，导致职位描述往往不能反映现实中企业的需要，如何在“猎头”过程中有效地进行沟通了解，是猎头为企业寻访合适人才最为关键的前提和步骤。对于企业来说，也要注意，不是把人才引进外包给猎头公司之后，就可以不管了，保持沟通和监控也是必要的。企业必须主动积极的与猎头公司了解工作进度、人选质量、人才到位的时间，以争取用人的主动。

3.放眼长远

对猎头公司来说，企业找猎头公司猎一个人不难，难的是猎到合适的人，并且保证猎到的人才空降成功并取得信任。猎头公司拥有专业的人力资源队伍，在人才测评、信息检索、人力资源人际网络方面具有优厚的资源。对企业来说，一个人在某个岗位上可能是一无是处，但经过猎头公司的专业指导和激励，换个岗位和工作，则可能成为人才市场上炙手可热的香饽饽。因此，双方存在着长远合作的基础。当企业和猎头公司都把对方当作是长期合作的战略伙伴时，那种短期行为、不信任行为自然而然就减少了。事实上，也只有长远合作，才能破解企业和猎头之间的重重信任危机。

4.绩效考核

过去，猎头公司的服务费用分为定金和余款两部分，找到合适的人选后，一手交人，一手交货，这种方式固然爽快，但如何保证猎来的人才能达到企业的目标?因此，对于企业来说，对猎头公司进行绩效考核是十分必要的。企业不妨于猎头公司来个绩效考核，找到的人才在公司使用后，业绩考核优秀的，给予猎头公司50%—100%的超额考核奖励，业绩不合格的，则不予奖励，这样可以大大提高猎头公司的工作积极性，也助长了双方的长期合作倾向，值得一试。