在中高端人才构成中，男性占到近八成。同时，中高端人才的黄金年龄在30至40岁之间。也许是年龄的原因，导致中高端人才都比较缺少职业规划。其中，80%的中高端人才根本就没有职业规划的概念。

本市中高端人才年收入10万至20万元

中高端人才在性别构成方面严重失衡，男性占到了整个中高端人才的78%。这和当前企业中的实际情况是比较吻合的，这不仅是因为传统的重男轻女观念的影响，也由于女性往往需要兼顾家庭和事业，压力比较大，难以更好地平衡生活和工作的压力。在人才成长的关键时期，多数女性会受到来自家庭等社会因素的干扰而弱化了竞争力，并且不少女性出于对家庭的考虑往往会主动选择一些相对比较轻松和压力较小的工作。这也提示广大的职场女性尤其是中高端职业女性一定要重视自身的职业规划，把握好职业发展的良机，才能赢得的职场竞争优势。

30至40岁是职业发展的黄金时期。因此，中高端人才也主要以这个年龄段为主。近几年，随着部分知识型人才的出现，中高端人才出现了低龄化的趋势，26至30岁的中高端人才也占了很高的比重。

在企业中，中高端人才的工作年限多数集中在6至15年之间，也有部分非常优秀的人才工作经验在3至5年之间，这部分人才主要以技术类人才为主，很容易成长为企业发展的核心人才。工作年限在16年以上的中高端人才虽然所占比例不大，但是这些人基本上处于企业的高级管理层，直接决定企业的走向。

中高端人才基本上伴随的都是高学历，在人才市场比较活跃的中高端人才87%以上都具有本科以上学历，30%以上具有硕士以上学历。虽然也有部分中高端人才的学历水平在大专以下，这部分人才的工作时间都比较长，而且以销售类人才为主。由此可知，中高端人才越来越呈现知识化趋势。

中高端人才的薪资水平要远高于行业平均水平，一般在行业平均水平的三倍以上。以北京地区为例大多数中高端人才的收入都在年薪10万至20万元之间。中高端人才的薪资水平不仅受地区因素的影响，还受到行业成熟度以及职位类别的影响。

具有海外工作背景，特别是具有海外市场开拓能力及海外知名企业工作背景的人才特别受到国内企业的重视。海外人才在企业中的发展空间及发展速度都具有一定优势，有近15%的中高端人才具有海外工作背景，这一比例远远高于普通人才的数据。

国内中高端人才集中IT、房地产、机械行业

2007年，IT技术类人才仍然是中高端人才需求的重点，房地产开发类和电子通信类中高端人才需求增长比较明显，这也基本与国内经济产业结构发展相对应。相对于2006年而言，市场公关类人才需求呈现下降趋势，销售类人才和投融资类人才出现了小幅增长。高级管理类人才和物流贸易类人才需求与2006年相比处于平稳趋势。

2007年，中高端人才需求主要集中在计算机/互联网、房地产、通信、电子微电子及机械制造类这几个行业，总共占了中高端人才需求的60%左右。此外，金融、消费品行业、化工及生物制药行业的中高端人才需求量也比较大。行业对人才需求量不仅受到行业发展规模的影响，同时还受到行业的人才储备情况及行业人才的流动方式的影响。因此，各行业对人才的需求并不直接与行业的总体规模相对应。

中高端人才求职出现网猎招聘模式

中高端人才都比较缺少职业规划，只有13%的中高端人才主动进行职业规划，80%的中高端人才根本就没有职业规划的概念。中高端人才缺少职业规划，主要是源于自身在职场上的竞争力以及以往成功的职业路径。当然这种缺少职业规划的状况，会对中高端人才的职业发展造成一定损失，特别是在职业瓶颈期时容易表现为茫然或冒失。

与普通人才相比，中高端人才在网络求职中沉默很多，在经常更新简历和主动投递简历方面都比普通人才略逊一筹。中高端人才不是很认可普通的网络招聘，半年内登录招聘网站次数在三次以上的只有35%左右。70%以上的中高端人才都以被动求职为主，他们职业路径的改变主要是来自于猎头、企业或者朋友的主动邀请。

在中高端人才所常用的求职渠道中，还是继续保持猎头、人脉推荐、普通网络招聘三分天下的格局，但是这种格局很快就会被改变，网猎招聘模式作为一种全新的渠道发展形势迅猛不容忽视，短短一年半左右的时间已经有10%的中高端求职者使用这种渠道。

猎头招聘渠道相对来说，招聘效果最可靠，而且企业不用费太多精力；但是猎头的费用高昂，并不是所有的企业都能承担猎头进行大规模中高端人才招聘所要支付给猎头的不菲费用。而且，猎头的人才选择面比较狭窄，因此招聘效果也不一定理想。

人脉推荐之所以能够继续存活，是因为企业中的非组织化因素在发挥作用。人脉推荐是一种非惯例性行为，只能作为企业招聘中高端人才的补充，并不能依托。