采访对象：段冬(考试吧人力资源总监)

采访时间：2006年11月13日

采访：考试吧编辑 徐婷（以下简称智）

智：今天非常高兴能约到的人力资源总监段冬先生接受我们的。首先感谢段冬先生能够抽出空闲，认真解答考试吧网友们关心的问题，同时也希望各位大学生能够从段冬先生的回答中，学习到一些人力资源管理的专业知识。

段：非常乐意通过这个平台，跟的大学毕业生或准大学生们进行交流和沟通。

个人职业生涯篇

智：在网上看过您的相关资料，其中提到您是在美国协和集团工作的时候开始接触人力资源这块工作的。当时您是出于什么想法转入这个行业的？

段：我大学学的是经济学，毕业以后一直做的是信息分析。(在进入人力资源行业)之前我是做业务的。

一个很偶然的机会，我认识了协和集团的财务总监，他告诉我协和集团想在中国有大的发展，(然后就来到协和)。最初是给一些来中国进行在职培训的外籍顾问当助理。这些顾问需要一个助理帮他们做翻译、培训等活动，让各业务部门的经理培训他们。

我当时是在一个加拿大人比尔·肖特手下做助理，在他那干了一年时间。后来就谈到未来的职业发展问题——在中国哪些是最有前景的职业，我是否适合这些职业。最后就说人力资源行业是中国最有前景的职业，那时我才开始关注这块内容。业务部门更考虑业绩，但对人不够重视，中国今后必定会非常关心“人”的问题，所以人力资源行业今后一定会有很好的前景。后来(公司)让我转到人事/行政部门做经理。那时人事部门和行政部门是合并的。行政部门当时还有安全、客户服务等等。

94年的时候，家乐福进入中国，需要一个人力资源处长，一个猎头就找到了我。2000年年初的时候，家乐福搬离北京，我就离开了家乐福，然后在在香港上市的一家投资公司。(这个公司)当时收购了近20家互联网企业和IT企业。2002年考试吧需要一个(负责人力资源管理的)人，谈了一下，就到考试吧来了。

智：还有哪些因素对您的职业发展起了很大的作用？

段：当时并不太明白什么职业发展、什么职业生涯等等。

刚开始工作的时候，觉得只有艰苦的才算是工作，商业、流通、服务类的都不是艰苦的工作。所以最初想去煤矿实习，可惜没有碰到合适的机会。后来在一家钢铁厂实习了三个月，这段实习对我起了很大的作用。具备贡献精神和社会责任感，是区别“自然人”(学生)和社会人(工作了的人)之间的重要区别。只有能够给企业、给社会带来贡献的人，才能获得回报，才真正具备了使用价值。在钢铁厂实习的时候，跟一些工作多年的老职工接触很多，当时就想：大概在年轻的时候，我的生活是什么样子多少年以后，我的生活基本上是什么样子。所以我非常鼓励大学生在校期间去实习，这样可以通过跟有工作经验的人的交流增长很多知识。

94年到家乐福(工作)的时候，才有一个相对比较清晰的职业规划意识。工作跳槽的时候，才意识到，哪些因素是跳槽时应该重点考虑的内容。我认为最重要的就是行业发展机会，只有行业发展机会大，个人才有发展的空间。第二就是企业本身，也应该是职业发展方面一个重要的考虑因素。第三就是团队。行业、企业和管理团队一直是我职业生涯中非常重视的。

智：目前中国有很多人还不太了解人力资源这个行业，认为它有太多不可计量的因素，专业化、科学化非常困难，因此这个行业虽然现在比较火，但不是一个长久的行业。您是怎么看待人力资源这个行业的前景的？

段：我认为：人力资源管理永远不会消失。

前几年曾炒过一段时间：是否该将人事这块外包了。(人力资源管理行业消失)有个前提，企业需要的优秀人力资源管理者，他能够承担多种角色，要兼顾绩效和人力资源管理：既要对团队具有影响力，同时还需要良好的分析能力，要能做绩效。这样的人才是非常少的。有的人善于跟人打交道，有些人不善于跟人打交道。所以，人力资源管理在可见的未来是不会消失的。我们做个假设，如果人力资源管理这个行业消失，那么可以推断，财务部门、业务部门也都不需要了。很多其他的部门也都不需要了，既然有全才，那么就一个人可以承担所有的职责，一个公司只需要一个人就行了。所以人力资源管理职位是不会消失的。

不把人力资源管理当作一个管理职位来看，而应当把它当作一个专业的职位来看，我认为所有人力资源管理者都应该成为业务方面的专家，而不是一个行政上的领导者。以前的人力资源管理之所以不是很受欢迎，主要是因为中国的人力资源管理不重视人，而是重视领导的权威，“一言堂”，缺乏信息共享，缺乏民主的管理氛围——这在未来肯定是会改变的。原因在于这个行业本身需要了解人的个性、潜在能力，同时激发人的潜在能力，这样才能达成目百哦。人力资源行业关注两个方面的工作：一个是以绩效为导向，另一个就是以人才为本，但以人为本不是人力资源的核心观念。人力资源管理的核心是获取、保留和激励人才。人力资源管理者的工作就是：发掘人的潜力，增强团队的凝聚力，帮助(团队)管理者去管理，留住和激励公司关注的人才。这些都是需要(人力资源)专家来进行指导的。

未来人力资源行业碰到的的挑战将会是那些不太专业的人力资源管理者将被淘汰。以前通常都是没有地方可以安置之后，就让人去做行政、管人事。以前的人事就是管工资，发福利，办保险，管档案，这些东西不需要专业能力。最早的人事管理事实上是事物管理层面的管理。在近一个阶段，要求人力资源管理能够做信息分析，叫做人力资源会计。我在最初听到这个名词时也感觉比较诧异：人力资源为什么还要做会计？了解之后，就认识到这个(人力资源会计)是人力资源的一个比较重要的内容。我们在给领导做汇报的时候，不可能宏观、长篇大论地说，而是公司发生了什么，体现在量化的结果是什么。比如，考勤状况说明了什么？首先是劳动生产率，还可以说明这个公司的敬业度，等等。这些数字虽然是简单的，但能够说明很多问题。

如何帮助业务部门，怎么做绩效管理工具，都需要很专业的知识。明年新的劳动法将颁布，(公司)还将面临劳动关系方面的事务。在国外，一些企业已经成立了专门的雇主品牌办公室，以管理公司的雇主品牌。雇主品牌之所以重要，是因为它具有影响力。在应聘的时候，除了薪酬以外，很多人都会关注所应聘的公司的雇主品牌。例如在Google，员工可以带宠物，公司提供洗衣房、超市便利店，有很多的休闲娱乐设施，我们也有人去采访过Google，他们的员工也上传了很多照片。他们的福利待遇非常不错。我跟Google的人力资源总监聊过，他说他们公司也不做这个，这块是外包的，很多公司愿意亏本也愿意在Google做。拿考试吧做例子，我们公司有个自动售货机，这个也是我们公司没有花钱的，他们愿意提供，因为我们的员工比较多，市场比较大，他们一般两三天就需要再补充一些货。其实像Google这样做，主要是为了让员工将工作当成生活的一部分，营造出一种“工作就是一种生活方式”的氛围。

现在，人力资源越来越给企业带来正向的利益，专业化要求会越来越高，不会说没有前景，但老的、不能跟上管理需求的人员将被边缘化。

很多人力资源管理者认为：没有用武之地，老板不支持。我的体会是：怎么让老板支持？就要了解业务，不仅要懂得管理工具，还更应该懂业务。说绩效考核的时候，业务部门会说：你不知道我们在做什么，怎么能给我们很好的建议？所以，人力资源管理者同时要懂业务是非常重要的。

在招聘时，我们需要的是那些知道怎么做的人。知道是什么的人很多，随处可见，但知道为什么以及怎么做的人就非常少。真的能做到“知道怎么做”的人，一定是一个难得的高级人才。这个行业需要真正的“高手”，而不仅仅是“熟手”。这些人力资源的高手，是很多公司都非常愿意花大力气、花大价钱去挖的。企业需要钱，但也很需要人才。有什么样的人才，就会有什么样的战略，而不是有什么战略去吸引什么人才，否则那些人才都被对手挖走了。

智：您认为我国当前的人力资源管理行业面临着哪些挑战？

段：我认为最大的挑战就是如何去提升绩效，和获取、保留、激励人才。这是一个很传统的问题，但也是一个持续的问题。想要做到并不容易。人力资源的工作结果不仅要员工满意，还需要量化的结果。

另外，公司员工敬业度怎样，员工出勤率如何，以及和员工的劳动生产率有什么关系，这些数据都是人力资源非常需要搜集的东西。但很多人力资源的从业者都没有这个习惯去主动获取(公司员工敬业度怎样，员工出勤率等数据)。这些都是人力资源面临的挑战。

此外，随着新的国家劳动法的出台，人力资源从业者不仅要成为一个绩效管理专家，同时也要成为一个劳动关系专家。如何适应这种环境的变化，也是人力资源行业目前面临的一个非常大的挑战。

智：对于想进入HR行业的新人，您能谈谈他们应当加强哪些方面的修炼才能成为一名优秀的HR？

段：我认为，大学生们应该了解人力资源行业目前正面临着什么样的挑战，然后就去搜集一些企业案例，积累一些现实的知识。我看过目前很多学校的人力资源专业研究生的教材，很多都是许多年以前的，同时是外国教科书翻译的，之后一再改版。这些教材可能不是人力资源专业的大师翻译的，很可能就是研究生们翻译的，语句很怪，内容也非常生涩。

大学生们应该把的时间放在将理论与实践结合上。分析一个企业的案例能够让人力资源的学生们获得实际知识，这样当他们在遇到一个具体问题的时候，就能够知道用哪些工具、采用哪些方法去解决这个问题。

我曾经面试过一些人：有在外资公司工作了5、6年的却没有任何长进的——因为他们的所有都是总部设计的，所以一旦出来(指离开公司)面临的问题就是如何面对很多以前没有碰到的现实问题。我也面试过一些应届毕业生，但我感觉他们分析问题的能力非常强。他可能没有真正操作过(解决公司的实际人力资源问题)，但他们知道一些企业正在发生什么，并掌握了一些非常新鲜的案例。所以，应届生不一定比有经验的人弱。我最后录用了应届生，而不是那个有经验的人——因为我相信只要给他们(指那些应届生)半年的时间，他们完全能够能做的非常好，而且不会受到模式的局限。

良好的学习、适应能力和良好的创意能力，这是人力资源这个专业的需要。我给应届生的建议就是多了解企业、公司的实际案例，把案例分析的结果、自己的看法多跟企业交流，多了解怎么做。最好大二就开始实习，每年到不同的公司实习，实习的时候要带着问题去，多收集企业面临的问题，收集一些非常有针对性的问题。

智：从目前现状看，人力资源是近年比较火的专业，很多刚毕业的学生就能拿很高的薪水，您怎么看待这个问题？这个行业的薪酬发展大概是一个什么水平和趋势？

段：我觉得这只是个案，不是普遍现象。本科毕业一般不会这么快就拿这么多，一般开始时三千五千，这个是比较正常的。这个不像技术研发，需要那么的专业，不学专业知识就一定不会做。人力资源方面没有多大专业技巧，但学习能力、分析问题、解决问题的能力比较重要。

不过薪酬这方面的变动也不是那么固定的，我相信一个有潜质的人会很快加薪升职，不需要一定要等一年。刚毕业的、背景很好，但也不应该超过五千，否则就不是一个好拿的薪水——要么就是给你很高的薪水，承担的责任也相应很高。每年公司都有薪酬的调整。如果是非常有潜力的人，根据个人的表现，月薪拿到5千、6千或者7千都是有可能的，这是因人而异的。个人的竞争力是确定薪酬的一个重要方面。

智：现在有很多人比较关心这样一个问题：就是他/她本科甚至研究生不是学人力资源这个专业的，但他们想从事人力资源的工作，这种转行会有什么门槛或者发展方面的限制吗？

段：门槛仍然会有限制，尤其是新人这块。因为人力资源是一个专业职位，一定要懂得一些专业的知识，才能够做的好。你可以本科不是学人力资源的，但至少要是研究生是学这个的。我认为理工背景的(人转这行)会更适合。这方面的潜力也是比较重要的，不在于你本科学的是什么，你就一定适合去做什么。有时候学人力资源的反而做的不好，一些学人力资源的人，会受到自己专业的限制，觉得什么工作就是该怎么去做的，然后就按流程作业，这样肯定做不好工作。

智：应届生在求职的过程中，面临一个很大的问题很多女生认为他们在就业过程中受到了性别歧视，对这个问题您怎么看？

段：如果一定要说有性别歧视的话，我希望能找个男的。因为我们部门的女孩实在太多了，二十多个人只有两个男的——包括我在内。我曾经跟一个学校的老师聊，他说学校的研究生中也是女生占的比例比较高，可能是女生比较用功吧。其实现在很多女生都非常强，如果在同等情况下，我可能就会考虑搭配的问题，男、女员工在很多方面可以互补。

不过在面试中，我总发现很多男生都很不理想，不是差一点，而是差很多。在我们公司，男员工大概占6成，因为研发部门男员工比较多，而内容产品等部门女员工占的。女生专业学的比男生强，比男生要做的好，沟通能力强，很聪明、很灵活，非常有条理。但有些女生毕业之后非常沉闷，不爱交流，这样跟男生相比就没有什么优势了。所以，女生(在求职的时候)要更主动的跟面试官交流，而不是被动地等待别人问你：你能做什么？应该想想自己的优势，自己能为公司贡献什么。如果把人比作一种产品的话，产品的正面差异就是最大的优势。你在专业方面的观点看法，你的判断是什么，等等，都需要自信、充分地表达。你越自信地表达自己的观点就越能有更大的机会去实践你的观点。

智：很多人认为女性从事人力资源管理更有性格优势，您觉得呢？能分别谈谈女性和男性从事人力资源行业的优势和劣势吗？

段：女孩可能会有些优势。她的优势就在于：她在判断人的时候会更客观、更细腻，观察能力更强一些。当然，这个方面只是潜在的优势，我也见过不好的例子。人力资源工作的核心是建立自己在团队中影响力，建立企业文化，建立企业的价值观。女孩在沟通方面有一些潜在的优势。但有些人力资源工作者将自己当成真正的管理者，如果这样想的话，就给自己设置了一个障碍，将人力资源放在业务部门的对立面。

至于男生的性别优势，我认为，除了体力、耐力上男生有优势之外，男生的优势并不多，尤其是人力资源这个行业不太需要这方面的优势。它只需要动脑动手、良好的执行能力、良好的思考能力。

事实上，我看不出男生或者女生(在从事人力资源管理方面)有什么特别的优势，目前并没有这方面研究的量化结果。很少行业在性别上有明显的优势。

智：从您的职场经历来看，您在职业生涯规划方面的经验非常丰富，你能在这方面为想从事人力资源管理方向的大学生和职场新人提一些建议吗？

段：从行业来看，职业规划要分析一下这个行业的发展潜力。目前它为什么这么热？公司需要哪些方面的人力资源人才？一些公司需要有专业人才帮助企业建立人力资源管理体系，或者遇到各种挑战，觉得人才很难获取，所以认为人力资源很重要。

从目前行业现状来看，人力资源管理者需要做的更好，更加专业，做的能跟业务部门更加协调，共同达成一个新的激励人才的目标。总体上看，人力资源管理还是比较有前景的。

我对毕业生的建议就是：不要盲目地去做人力资源管理的某个方面的工作。比如，我对招聘感兴趣，我就一定要去做招聘方面的工作；我喜欢培训，我就一定要做培训方面的内容。毕业生一定要学会把一个模块做细。举个例子，前几年公司需要一个负责薪酬方面的经理，月薪给一万五以上，但找了很长时间也没有找到。有太多的人知道人力资源是做什么的，但却很少有人知道，哪个模块该怎么做。所以我们后来还是选择从内部提拔了一个人。

要做就一定要做成专家。我们去医院看病，大家都知道选择这个领域的专家，而不是那些什么都会、但什么都是“二把刀”的人。一定要做的更精、做的比别人更好。在跳槽的前三年一定要做的是一样的内容，我们一般不会选择一年以下就跳槽的人，因为一年只能让你明白这个岗位的职责是什么，但你并没有能够给公司做什么贡献。

智：人力资源总监这个职位上，给应届生一些在求职方面的建议

段：我唯一的建议是：在学校的时间不要耽误或者浪费了。我有个表弟，进了大学后就放松了，天天打游戏，最后差点没毕业。我的忠告就是：在学校多增加社会实践的机会，多思考专业知识在实际当中的应用，不断用学到的管理理论和工具去分析时下最新的案例，保证你自己学到的东西是最好的最新鲜的。

在求职的时候，一定弄明白这个岗位的具体要求，这个企业是做什么的，这个企业的管理文化你认同吗？事实上，当你在进入大学的时候，就要开始准备简历了，而不是到大四的时候才开始写的。只有多增加自己的历练，才能够写出充实而言之有物的简历。