主持人：徐浩然 中国年度最佳新闻主持人、主任、南京航空航天大学博士生

对话人：孙为民 苏宁电器连锁集团股份有限公司总裁

吴俊乐 南京书城图书有限公司董事长

郭明全 中国太平洋建设集团总裁助理

王鲁捷 南京航空航天大学教授

章从大 扬州理想管理咨询有限公司首席咨询师

整 理： 雷琛烨 金陵旅游管理干部学院学生

徐浩然：上下级关系既是人力资源管理所必须面临的问题，也是人际关系经常需要面对的问题。

创造和谐的上下级关系，是每个上下级的共同愿望。而对于一个职业经理人来说，和谐的上下级关系是实现组织目标的重要保障。

当招纳曾经的哥们儿到自己企业共事，当曾经的哥儿们成为自己的上司，友情便会悄然发生化学反应。有了上下级的关系横在眼前，那种所谓的“肝胆相照、两肋插刀”将面临空前的考验。考验对于朋友双方都是同等的，该种特殊的上下级关系处理不善对于个人与组织的发展都是非常不利的。

孙为民：我觉得这个问题不能简单地回答合适或是不合适。这牵涉到企业的性质和规模大小。在像苏宁这样规模较大的企业，这类所谓的“关系户”原则上是禁止的。社会关系透明化，可以有效地避免管理分工中的非公平竞争，即使出现哥们儿关系也是停留在员工关系的层面，而不应当出现拉帮结派的现象，更不应当影响到工作效益的实现。

创业期间都是共同迎接挑战、默契合作的哥们儿，当企业发展到一定规模也一定会产生利益冲突。此时上下级关系应当是第一位的，制度面前六亲不认，注重每个人的优势发挥，权责分明，一旦出现过多复杂的关系就会导致企业所有者判断的多元化，这对于企业内部管理的良性发展极为不利。

王鲁捷：这个题目很中国化，很有意思，它是一些职业经理人的心病。中国人情性的多，办事看关系、讲义气、谈感情。根据我多年经理指导的经验，一些企业经理人（其中不乏是国内有影响的优秀企业家）都有过类似困扰。有位朋友留给我最深印象的一句话就是：“哥们就是哥们，决不能有利益关联，更不能给哥们当部下，哪怕他给我再大的权力！”在我身边不下20多人，都在很短的时间内与其哥们的企业分手了，其根本原因就是“看不惯人阔脸变，不讲情义”。

如果经理人个性、能力、管理风格与他的哥们下属都属于强势，而且双方在没有当经理人前都在同一部门工作，水平贡献不分仲伯，则应该将他俩分开，让他的哥们另立门户，独立负责，以免一山不容二虎。同时也能避免能人（哥们）心理失落与嫉妒情绪的产生。这个任务应有组织及时出面做出。

我个人认为，如果经理人个性、能力、管理风格强于哥们，而哥们正好属顺从型或少资历，少贡献的那种，则双方容易相处，经理人只管在工作上严格要求，业余时间多联系沟通，工作多指点就行了。因为“圈内人”、“自己人”的心理效应会对哥们有不小的激励。经理人可大力培养哥们的执行力，使其快速成长。而如果经理人个性、能力、管理风格弱于哥们，则需要主动对哥们在沟通谅解的基础上充分授权，委派其一些开拓性、创造性强的工作，施于高难目标并配有高奖罚机制。

吴俊乐：有一个术语叫“职业化程度”，概括了哥们儿上下级之间的关系尺度。自上个世纪80年代末期，职业化成为企业潜在的文化氛围，它要求大家在职场上都用同样的语言讲话，用同样的方式沟通交流，用同样的道德准则和行为来做事。

“职业化程度是最大的保护伞”，它要求“用职业化程度来工作，用职业化标准来进行价值评判”。哥们儿只要合适岗位，能够为企业带来效益，招贤纳士是没有问题的。在工作中职业化程度仍是第一位的，企业目标实现的基础上谈哥们儿情谊是最佳的选择。

章从大：唐代诗人白居易云：高者未必贤，下者未必愚。作为团队的管理者与组织的领导者必须具备足够包容的胸怀，更何况对待曾经的兄弟呢？处理哥儿们上下级关系，上级的哥儿们应该采取更加开放与坦诚的态度，发挥人际交往的主动性，同时本着“任人不避贤”的原则，给哥儿们下属同样的职业晋升空间与机会。

徐浩然：职业化是社会分工经济发展的必然选择，职业经理人是服务于企业（企业所有者）的。但是还有一种情况，在企业里，哥们儿职业经理人成为了老板的直接下属，这其间的关系是不是就更加微妙？

郭明全：职业经理人是企业发展到一定规模之后才会出现的一个高层管理人员，他（她）需要在企业中产生足够的作用效应，为企业实现效益的最大化。而再大的企业裁判员也只能有一个，其他人都是运动员，都需要努力地争夺金牌。过去那种“朋友可以长久，共事便会出问题”的认识是片面的，这是哥们儿职业经理人角色定位不明确造成的。

职业经理人首先需要弄清楚自己的角色，该干什么事，该拿多少钱，向谁负责，什么是真正的评估标准。就像车子的驾驶员，驾驶员水平的高低是衡量他们成功与否的标志。既然是驾驶员，就要明白车子是你来开，不是别人，因此一定要开好。同时也要明白你是开车的，拿到开车的应得报酬，甚至可以去按照行规分享一个座椅，但千万不要产生把车子据为己有的念头。职业经理人是对全体股东负责，这一点要通过对市场负责实现的。在任何时候，他都必须优先维护企业的利益。

态度决定一切，职业经理人的位置上坐的是不是老板的哥们儿并不重要，关键在于位置上的人能否真正开好企业这条航船，安全运行。

王鲁捷：要解决这一问题，根本的是经济利益要处理得公平公正。当然，还应该从主体与客体两者关系的时空变化和双方在个性、能力、管理风格、文化（价值观）等方面的差异与互容性进行分析。

经理人要注意加强联络，传递共同文化理念，在双方价值观、管理思路上进行主动探讨，以其双方在高层次上相互认同，长期携手。在企业战略与企业重大决策和规章制度的拟定前个别征求哥们意见，增加哥们内心的“圈内人”感和信任感。

章从大：身份与地位的改变在最初会影响到两人的心理变化，加强相互之间的沟通与交流特别重要，双方必须坚持有效沟通的原则――尊重为本与良性互动。感情应该是一种润滑剂，聪明的上级应该可以将双方的关系处理得游刃有余。

要保持上下级关系的纯洁性，不要因为原来是哥儿们关系，就将太多的个人利益牵涉组织利益之中。

坚持原则、秉公办事也非常重要，否则将会使双方的关系变得庸俗化，同时会导致因为搀杂了利益关系，而使双方的关系一旦失去了利益的依托而变得不再牢固。同时，因为哥儿们关系而放松了对下属的要求，最终也只能是害人害己。

徐浩然：人在职场，就要清楚自己的角色。角色只有有了一定的规定性，才能保证组织的正常运行。

说到这里我想起一个故事，说的是雍正皇帝继位的那一天，六阿哥去找他。六阿哥扣门，咚咚！守门的门房一看：啊！六阿哥！忙问：有什么事？六阿哥答：我要见皇上？门房马上禀报雍正皇帝的秘书，也就是所谓的主事。那个主事姓邬，邬先生就问：什么事啊，惶惶张张的？门房忙禀报：六阿哥要见皇上。

你猜邬先生是怎么回答呢？邬说：你告诉六阿哥，如果是朝中大事，请找张中堂；如果是军机，请问十三爷；如果是私事，告诉他天子没有私事。

我看到电视连续剧《雍正王朝》的这一段，心中很受触动。讲得真好：告诉他天子没有私事的。同样的道理，做一个总经理、副总经理是没有私事的，在你的员工的面前统统都是公事，什么事情都是公事，都是专业。

大家认为哥们下属和职业经理人之间应该是一种契约呢，还是兄弟关系？ 吴俊乐：这要根据不同的企业来论定。老板同哥们儿下属的关系是由企业文化决定的。当前许多民营企业弘扬的就是一种兄弟文化。

如果双方个性都非常强，彼此合作困难的话，作为下属的哥儿们离开现在的组织寻求另外的发展也未尝不是一种好的选择。许多时候，理性与感性难以相融，缘分也不一定就能天长地久，好聚好散未尝不是一种美丽的结局。更何况换了一种环境，也不排除双方继续维持友谊的可能。

孙为民：“制度重于权利，同事重于亲朋。”这是苏宁电器的企业管理文化。在苏宁人事内部关系上是摒弃兄弟关系的，但又格外强调兄弟式的工作氛围，让大家如同一家人似的亲密合作。

我们认为，完全契约式的关系不会推动企业的发展。就拿电器行业来说，各地区环境不尽相同，导致了收益的千差万别。有时侯付出最大的地区却是效益最差的地区，此时总部并不是采取压制或批评政策，而是给予的支持和帮助。在管理上一定要做到刚柔结合，因为企业是个大家庭，市场的开拓过程是很艰难的，只要下属付出了，上边就应当给予肯定。

郭明全：我觉得老总同哥们儿下属在很大程度上就是一种是契约关系。今天下属的职业寿命已经愈来愈短了，一个给你年薪100万的岗位就会要求你给企业创造200万甚至的财富，达不到预期目标就要走人，上下级的契约关系非常明显。

徐浩然：即使是哥儿们上下级关系，在组织的日常运作过程中，双方仍然必须恪守职务关系的相关规定，做到凡事皆有度。

对此，几位老总一致认为处理哥儿们上下级关系的关键是双方均需要端正心态，上级无须沾沾自喜、目中无人；下级也不必怨天尤人、自暴自弃。曾经的市场、环境和机遇都是不可复制的，企业目标的实现不是仅靠个人经验和能力就足够的，而是企业团队协作的结果。上级的哥儿们应该采取更加开放与坦诚的态度对待哥们儿下属，作为下属的哥儿们必须充分尊重上级，给对方留有私密空间，不能因为对方是曾经的好朋友就提出超出企业规范的要求，大家觉得是不是这样？

孙为民：是啊，企业的决策就是一种价值判断，这里面肯定会带有企业所有者的价值偏好。就像很多行当可能更有赚头，但我们的企业所有者选择了做电器，作为下属就应当无条件地执行。要不要做是不需要讨论的，需要讨论的是如何让决策执行得更好。在坚持执行的过程中，把很多不可能变成可能。当然，适当地提出不同的声音是可以的，但必须把握好一个度。

郭明全：一个企业存在三个层次的利益：企业老板个人利益、企业员工利益和企业整体利益。我们常常用“无情瘦身，有情操作”来形容我们在处理兼并企业裁员问题上的利益关系。任何关系面对利益关系的时候都会显得软弱无力。当兄弟关系与企业整体利益发生冲突的时候，企业整体利益高于一切。

章从大：我比较提倡类似GE的上下级关系管理：倡导非正式的上下级关系，不强调“谁是谁的上司”，而提倡“服务与客户”的概念。上下级之间的关系是一种协作关系，服务关系，而不是传统意义上的“上级领导下级”的概念。上司只是充当了“激励者”、“资源调配者”的身份，而绝不应是“领导者、指导者”。

采用该种柔性管理可以避免哥儿们上下级之间的诸多矛盾与冲突，调控好双方交往的分寸：从人力资源管理的角度讲，上下级之间（即使曾经是哥儿们关系）应该保持一定的距离，因为不同的角色有不同的行为要求。借助于此，上级可以逐渐树立自己的权威，下级也应该适时调整自己看待问题的角度，争取更好的发展。

理顺上下级关系，领导是关键 ，因此当双方的关系出现危机时，作为上级应该从自身多找原因，清醒地看待自己、辩证地看待他人。人是有感情的动物，相信您的哥儿们下属天长日久一定会为您的良苦用心所感动。为了赢得曾经哥儿们的认可与亲近，上级应力求避免给其造成命令、训斥、役使他们的感觉，而要以平易近人的方式对待他们。否则在情感上他们将难以接收您角色的巨大变化，从而加深双方的矛盾，更加谈不上信息沟通与工作配合了。作为下属的哥儿们则必须充分尊重上级，给对方留有私密空间，不能因为对方是曾经的好朋友就要求其透露不该自己知道的组织内幕信息。

王鲁捷：处理哥儿们关系时既要做到以理服人，更要做到以情感人，这里有几个具体的做法可以供大家参考：比如工作时间一视同仁，严格制度，不过度礼让或傲然。对事以理，对人以情。工作认真负责，做部属挑不出毛病的称职领导人。而在业余时间让家人和其他老朋友出面联谊，不摆架子，私下对哥们部下触膝谈心，重情重义，适当时候向对方“示弱”。注意角色互换自如，长期保持生活中的朋友角色。如遇哥们情绪顶牛，在工作上不配合，经理人要牢记包容豁达，将“相互补台――好戏连台；相互拆台――一起垮台”的辨证关系及时托第三者告诉对方。

牢记：严在8小时内，亲在8小时外；多换位思考，多了解信息；开诚布公，彼此关心；善发挥朋友之势，克自己得志得意之举。

徐浩然：其实，经理人要多向抱团干事业的温州人或古人宋江、刘备学习，只要角色转换自如，谦虚豁达，严格执行规章制度，言行一致，张驰有度，厚待有功之臣，再刁难的部属也难撼其威望！

有规则才有游戏，无规则的游戏无法形成良好的运行机制。身份与地位的改变会影响到哥们儿两人的心理变化，在游戏职场的过程中，老板和他的哥们儿下属需要定位好各自的角色，加强相互之间的沟通与交流，提倡尊重为本与良性互动，共同打造企业灿烂的未来。