每年11月至次年2月，总是HR们最忙碌、最难熬，也最头痛的日子。虽然只是短短的4个月，他们却要周旋于招聘、裁员、年终考核等繁琐的事务中。 “干人事工作真不是什么轻松活，管人又管事，对我们来说，左边是老板，右边是员工，任何一边摆不平都不行。”

曾有位做HR的朋友如此抱怨，尽管已经做了4年，但临近年关，他的心里还是有点担心，“别人过年是充满期待，我们却忙得分身乏术。” 其实，岁末年初不仅是HR们的“生死关”，对企业员工而言，一样有着很多担心与期望，担心的是一旦公司裁员，自己是否会“中箭落马”；期望的是辛苦一年能否获得足够的回报。对求职者来说，则要盘算如何尽快找到心仪的工作。 应该说，岁末年初是职场上最热闹的时节，不管是HR还是员工，或是求职者，大家忙碌的目标无非是希望来年的日子过得更好。但由于种种原因，HR们的苦恼往往不能被外人所了解，而员工的抱怨又常常让HR们左右为难，双方在磨合与碰撞中期待着一种支持和理解。在此，采访了几位HR和职场人士，将他们的烦恼、想法与期待最真实地呈现给大家，并试着在双方的观点碰撞中寻找理性的结论。

背景提示：

每到年底，才市就会变得热闹异常，招聘会是一场接一场。各大公司的招聘一直处于高峰状态，而且不分外资、民营，还是国企，在人才储备方面都有强烈的紧迫感和危机感。为了抢先一步将优秀人才“据为己有”，不少企业纷纷将人才招聘和人才储备的“时间表”提前。

但是，很多企业似乎始终面临着这样的尴尬：一直招人但又一直缺人。总觉得人才很多，适合的太少。一边是“求职难”，一边是“招人难”，HR与求职者之间的矛盾一直存在。

总是招不到想要的人

李伟：公司一直在招人，什么招聘方式都采用了，并且招聘时间也很长，可还是招不到合适的人才。尤其是在年终，配合公司业务发展，需要增聘很多人员，可人力资源部花费了大量人力，通过各种招人渠道，却很难招到合适的人选。所以，每到公司招聘员工的时候，也是我感觉最沉重的时候，压力大呀！

以MBA为例，他们具备了多年工作经验，有很强的实战能力。但这也让他们在融入新工作环境时有些障碍。目前国内MBA毕业生中一出校门就能用的还真不多。MBA学位只能作为聘用时的参考。若要成为一名合乎现代企业要求的管理人才，除掌握本专业知识及技能外，更应具有敏锐的观察力，以及战略眼光和变革能力，而这恰恰是目前国内培养的MBA所欠缺的。

招不到合适的人，我觉得一个重要原因是应聘者不能正确认识自己，个人综合素质与提出的要求落差大。有些人自恃有几分才能，拿着高学历文凭或几张证书，便觉得身价高了，就应该拿8000元薪水，甚至更高。薪资标准是根据岗位要求而定的，应聘某个岗位并不是学历高就好，还要考虑应聘者的能力、经验等综合因素。

企业用人门槛太高

赵林：去年年初，我从大连来到上海求职，为了找到一份理想的工作，连续4个月没有度过周末。

我的专业是计算机，按说找工作应该不难，可是，几趟招聘会下来，我傻了眼。企业虽然整天喊着“缺人”，可他们却把进人的门槛抬得老高。比如“35周岁以下”、“本市户口”、“学士以上学位”、“英语六级以上”等等，都是招聘启事中惯用的词句，少了哪一项，求职都困难，真的让我感觉“很受伤”。

特别是一些知名外企，本科以上学历、外语流利成了必备条件，大多数单位还要求应聘者有3-5年相关工作经验，具有“某某资格证书”。如果是诚心招人，为什么要把门槛抬得那么高，我看那不是招“人才”，而是招“精英”。

HR回应：

企业招聘总是希望招到理想人选。而招聘中能否有效择员，一定要对所求人员的工作职责及应具备什么样的能力素质等进行明确的分析，从而做到“人”、“事”匹配。我们比较强调什么样的岗位招什么样的人，不同岗位职责对人员的要求也不同。要求过低，满足不了工作要求，会给企业造成损失。因此，在招聘过程中会设定一个合适的“门槛”，符合条件的，就招聘进来，反之，就不考虑。

“门槛”是一个广义的能力概念，实际上是对应聘人员的知识、技能、个性、潜质、动机、素养等的综合要求，对于不同的工作，这些组成的侧重点是不一样的。简单地说，我们需要有经验的人、有潜力的人、忠诚的人和敬业的人。对求职者而言，清楚了公司的用人要求，明白了自己存在的不足，扬长避短、趋利避害，设计一个适合自己的求职方案，就一定能够取得成功。

背景提示：

去年，周险峰率方正PC部门几个骨干集体“跳槽”海信，致使IT企业中高层人才集体流动再次成为业界的焦点话题。此外，还有金山公司骨干集体出走考试吧，赛迪网转型后骨干精英大量流失等等个案。

年关是企业人员变动的关键时刻，很多职员都等着拿完年终奖就走人，企业为留人也颇费脑筋。实际上，每年11月到次年2月是职场人士跳槽的“多发期”，一年一度的职员与企业之间跳槽与反跳槽的“战争”也在此时悄然开场。

如何留住你的心

孙力：招聘优秀员工难，用好优秀员工难，培养出优秀员工更难，而要留住优秀员工却是难上加难。

每年春节前后的两三个月，是员工跳槽的高峰期。作为人事经理，我们心里最清楚，选择更有前途的公司、更高标准的薪资、更利于个人发展的机会是时下员工跳槽的三大理由。对公司而言，流失一名重要员工或者重要职位上的人才，至少需投入2个月时间、4个月的薪金才可以找到新的合适人选。此外，还要附加3-6个月的时间让新员工适应工作，才能开始发挥作用，而其间的薪水及福利待遇当然要算在公司的账上。换句话说，“留住优秀员工”意味着节省成本、创造价值等等许多，这项工作对所有HR都是一个重大挑战！

因此，一到年关，我们就要提高警惕，恨不得有四只眼睛、八只耳朵，一旦有风吹草动，就得立即行动，尤其要盯住那些关键员工。老板给我们的压力很大，如果员工集中在年关跳槽的话，企业绝对是损失“惨重”。因此，针对不同岗位和级别的人员，我们设计了多种挽留方案，绝对不做“亡羊补牢”的事情。最重要的是必须弄清楚员工离职的真正原因，对症下药，避免重蹈覆辙。

有“钱途”为啥不跳

张凌：我觉得跳槽是个人的事，与公司无关。为了个人的职业幸福与美好前途，有好机会为啥不跳。在一个单位干得不爽，一方面要努力地适应，适应不了当然要考虑跳槽。跳槽就是找机会证明自己，给自己更自由的空间、一个重享快乐的机会。再说，如果公司前景乐观倒也罢了，否则岂不就此“毁”了自己的“锦绣前程”。

“我要的是一种自由施展的空间，如果在一个地方，不菲的薪金和崇高的地位成为了束缚我飞翔的因素，如果领导不尊重我的意见，我会立刻抽身而去，毫不怜惜。”这是吴士宏当年说过的话。她从IBM到微软到TCL，再到奥克斯，一直在跳跃中追寻着最大的发展空间。

连这些在跨国公司里“一人之下、万人之上”的大腕们都可以为了更大的发展空间去冒风险，我们为什么要捧着不喜欢的饭碗“敝帚自珍”呢？难道一个普通职员能比他们失去的吗？

在公司里，我虽然名义上是开发部负责人，但不管大事小事都得向企业的各个领导请示汇报，研发方案常常被修改得面目全非，有时心理觉得特别郁闷。很早之前我就有了跳槽的想法，只是时机不成熟。半个月前我在网络上发布求职信息，一家电信公司选择了我，对方给的待遇要比目前好很多，而且还有出国培训的机会，如果放弃真是太可惜了。我想等拿到年终奖金就辞职。

HR回应：

年终想把握时机改变自己现有的生活状态无可厚非，但是否也应考虑一下企业的难处？作为一名骨干员工，说走就走，对企业不是负责任的态度。

为了打赢这场“反跳槽战”，我们真是煞费苦心。通常要作多种防范准备：一是聘用时间大都不集中在年终；二是建立留用奖金制度，你不走我每月给你加一定的奖励薪资，或分3-5年，在每年的年终发给你；三是采用“继任者计划”留住骨干员工，让他们看到自己未来在公司的位置，即“职业生涯发展规划”，清楚自己的成长过程，不断地向目标迈进。成就感会使员工增强归属感和忠诚度；四是加强与员工之间的沟通。

最后，我想给跳槽员工一句忠告：慎重选择，珍惜工作！像歌中唱的：有多少机会可以重来，有多少人愿意等待，当懂得珍惜以后回来，却不知那份工作，会不会还在迪克牛仔《有多少爱可以重来》。

HR年终想什么

近日，本报网站对“年关将至，作为HR你最烦心的事情是什么？”做了网上调查，结果显示，在所有调查的问题当中，人事经理对“招不到理想的员工”及“员工跳槽频繁”两个问题最为关注。

背景提示：

2004年初，沐泽电脑公司40名售后服务人员在领完去年12月份的工资后，在同一天突然“人间蒸发”。这40人占公司售后服务人员的三分之二。据悉，沐泽售后服务部门的奖金太低，年底又没有年终奖，是这些人集体离职的导火索和真正原因。

虽说年终奖占年度总薪酬的比例不大，可是它却很微妙，处理不妥可能为公司的发展埋下隐患。事实上，有没有年终奖、年终奖的多少，成了判断企业发展兴衰、员工工作能力、人才留走与否的风向标。

奖金分配是大难题

李伟：每家公司发放年终奖，都有既定的制度。奖金的多少与公司的“战绩”有着极大关系。除此以外，员工的“成绩表”，也就是他在过去一年工作的努力程度、对公司的贡献等因素，会通过考核制度反应出来，直接地演变成“奖金”的高低。说实话，面对企业同仁期待的目光，我们心中大多忧虑重重―――一份寄托了员工梦想的年终绩效报告与年终奖金的分配方案如何既让老板满意，又要让员工高兴，实在令我们大伤脑筋。

每年9月至年终，我们就要着手制作各种业绩考核表格，制定相应的量化标准，为减少嫉妒与猜疑，既要兼顾到企业整体利益、不同部门间的业绩差异，还要权衡不同岗位上的员工利益。最让我们苦恼的是，不管你怎么发，用什么方法，总有人不满意，甚至离职。这碗水要端平真的很难。

不仅要钱还要公平

赵林：我认为年终奖是对员工一年来努力工作的一种奖赏，更重要的也是公司对我们在来年工作表现的一种“预支”。分配合理，不仅会留住人，更会留住我们的心。

好不容易辛苦一年，加班加点地拼命工作，到头来拿不到满意的年终奖，真是太委屈了。再说，既然要发，就得保证公平。如果连起码的公平原则都无法保证，这家公司还有留下去的必要吗？

虽说年终考核有量化指标，但部门与岗位之间还是有差异的，如果只是为了名义上的公平而一股脑地搞平均主义，也是不公平的。因此，在分配机制上，年终奖必须与个人的业绩表现相联系，并建立一套有效而公平的绩效评估系统。如果这套测评足够公正，并且能够确保以相同的标准衡量每个人的工作情况，就会达到大部分人的心理预期。总之，大家的眼睛是雪亮的，老板如果在年终奖上玩“猫腻”，到头来一定会落得“众叛亲离”的下场。

HR回应：

年终考核不可能存在绝对的公平，只能是在追求理性公平的基础上，尽量做到相对合理与科学。绝对公平不过是HR们的一个终极目标。而这个相对公平，还要以量化考核为基准，并尽量注意区别对待：不管这个部门今年的效益如何，努力工作的和偷懒耍滑的还是会拉开差距的。

其实，对于自己在年终应该拿多少数额的年终奖，每个员工的心理还是有一个预期的。高出这个预期，员工不见得会感激老板，而低于这个预期，员工就会要求企业给一个解释，不然这些钱不仅不能起到鼓励和安慰的作用，反而会成为员工不良情绪的开始。

作为员工，要想公司给你发放的年终奖，首先要努力工作，同时必须知道如何书面量化自己的工作价值；再者要懂得在适当的时候撰写精彩的工作报告，把自己的工作成绩公告所有上司，以得到人的认同。

背景提示：

去年春节过后的3月份，联想集团开始了近年来最大规模的一次裁员动作。虽然仅仅是5%的比例，但这家员工总数超过1.1万余人的中国大型技术企业在中关村乃至国内IT业足以造成重大影响。联想集团对这次裁员的评价是“力推变革、减员增效”。

因企业经营状况整体下滑或并购等原因，“裁员”恐怕是许多公司不得已而为之的结果，而赶在年关裁员，无疑已成为时下企业最为敏感的话题。

裁员往往迫不得已

孙力：除非有特殊原因，否则不会采取年终裁人的做法，因为从情感上来说感觉有些冷酷。而且，我们一般用“辞退”、“劝离”或“减员增效”等词语来代替“裁员”。

说实话，企业裁员一定是到了不得不裁的时候才做这样的决定，没有哪个公司愿意让自己的员工流失，甚至将来成为自己的竞争对手。被迫裁员的目的肯定是为了降低成本、度过难关。如果不让那些不称职的人离开，势必会导致一些优秀的人才离开。当然，裁员也要讲究方法和技巧。我们会在尊重人的基础上，通过过渡、缓和等方式来与员工达成共识，以保证人才的合理流动。不管是辞退的员工还是留下的员工，我们必须兼顾到双方的感受和利益，期间的沟通是最必不可少的重要环节，这样才能消除员工的顾虑及裁员给公司带来负面影响，并留住好的员工。

裁员，不要冷酷到底

张凌：凡是有过被裁经历的人都有种共识，裁员给人最大的打击莫过于对自己和未来丧失信心，对工作和生活丧失信心。一开始，有的人处在巨大的精神压力中，对未来有种不可名状的恐惧，什么时候才能再找到工作，什么时候会不会又被裁掉？如果调整不过来，很容易给自己的职业生涯带来阴影。

站在被裁员工的立场看，遭受裁员本身就很倒霉，心理压力一定很大，如果此时企业能够对这些员工进行心理辅导和再就业帮助的话，无疑是给予了一份“精神补偿”。

我的建议是，一旦企业提出解聘，员工可以要求企业帮助自己保留自尊。例如，可以要求企业给你一个下台阶的机会，由自己提出辞职。此外，还可以要求企业保护个人隐私，要求对方只能由经理和人力资源代表参加解聘谈话，保证不让其他任何人知道有关隐私情况。这些都是保护自己的有利手段，千万不要因为听到被“炒”就方寸大乱，懵懵懂懂地被扫地出门。

HR回应：

一个成熟的职业人，在他走进职场的第一天，就应该有危机感。满足现状的人，往往在职业危机发生的时候，适应变更的能力比较差，而对于有足够危机感和心理准备的人来说，变革的危机只会带来的机会和空间。

另外，有一个观念需要更正，就是企业裁的人，不一定是不优秀的人，而保留的人不一定是优秀的人。况且，现实中，我们会针对不同部门的具体情况进行裁员，并尽可能和缓地、逐渐地分步展开。对于被裁员工，我们也会按照相关法律法规进行补偿。

● 薪水与附加价值（存在价值）不相称的员工。

● 硬是不肯接受转调或职务调动、难以驾驭的员工。

● 总是自以为是的员工。

● 老板视为眼中钉的员工。

● 工作专业能力不足，迟迟不肯离开经营不善单位的员工。

● 工作混水摸鱼、没有绩效的员工。

● 对于目前的经营体制有不平与不满的员工。

● 会对公司未来某方面产生不利影响的员工。

● 学习能力差，不愿接受新变化的员工