在电影《英雄本色》里，阿杰用枪指着周润发的头时，小马哥恼了。如果不是念在宋子豪的份儿上，可能小马哥就要开杀戒了。原来，小马哥混迹江湖，受尽不平对待与压迫，立誓从此不允许别人用枪指着他的头。

在《风声》里黄晓明所饰的武田，无法容忍别人指责他的爷爷。

听说四川的“棒棒军”，绝对不会容忍有人私吞客人的财物，被发现后会被乱棒处死。真的如同《天下粮仓》里的漕运帮规。

底线就是游戏规则的出局界

这些底线有些看起来非常无理，却经常维系着一个人、一个组织的良性运转。就个人而言，有些个人领地神圣不可侵犯，因为那里是其生存意义的来源。小马哥生存的尊严底线即为不再允许别人用枪指着他的头，武田所有努力的基石就是为自己的祖辈“赎罪”。

每个人心里都有一块绝对不容许冒犯的领地。老板亦然，于是老板的这一块领地就成了单位里的雷区或底线。尤其，企业文化初期就是老板的文化。在一个组织里，大家除了共同恪守一些底线以维护组织良性运转之外，自然会加入一些老板个性化的底线要素。比如有一个老板无法容忍自己的员工学过比自己更多的知识、参加过自己没有接触过的学习；有一个军人出身的老板，无法容忍说话不算数，于是把“诚信”定为公司招人的门槛素质。

不过随着企业的发展壮大，组织复杂到老板个人的魅力已经无法全面覆盖时，一些小圈子文化就会兴起，于是小圈子游戏规则与底线也就应运而生。但无论如何，每一个小部分的底线都是建立在大组织的底线基础之上的。所有这些规则，都是为了使体系良性运转，从而保证大家的既得利益，共同建立和维护一个利益壁垒。

说到根本，所谓的底线就是具有否决意义的游戏规则，这个社会赖它维系。难怪孔圣人几千年前就有云：吾十有五而志于学，三十而立，四十而不惑，五十而知天命，六十而耳顺，七十而从心所欲，不逾矩。努力的一生，其实都在学习“游戏规则”，到了知天命、耳顺之后才能做到“不逾矩”。

在规则世界里“不逾矩”

现在企业都会制订自己的岗位胜任素质模型，但所有的模型里都会有一个门槛素质。比如在惠普这个门框素质就是诚信，在华为就是“狼性”品质，在力帆控股就是勇为，作为公务员就是职守……

而且，组织发展的同时期，也会有不同的规则体系。比如汉初刘邦可以容忍兄弟之间的大呼小叫，但一统之后却无法再容忍兄弟间的粗鲁。因此一般而言，组织创始期更多都是“唯才是用”，能力是底线。但是到了一定规模之后，个人英雄主义要转化为制度与流程，这时对制度的认同就成为底线，表现为“忠”——明确谁是老大。

有个朋友是一个公司的创始人之一，做销售是开疆拓土攻营拔寨。但是公司发展稳健之后，他还以自己立下汗马功劳居傲而不把老板放在眼里，许多由老板主持的项目都不再像从前一样努力了。最后，被老板请来的第三方机构以素质不匹配为由画出红线，不得不草草背个“金降落伞”出局。

对于一个职场人，需要一直保持这种底线敏感性。

假如你是一名大学毕业生，应聘一个单位，经过几轮面试之后单位通知你最后一次面试。而你恰逢有一个更好的面试机会。于是你非常自如地反馈说：“我们那个时间正好有个考试，能否改个时间。”然而不幸的是，那一天竟然有你的同学去面试，而且明确指出现在已经停课也没有考试。于是，你就立即out。

这是东软集团人力资源总监李印杲所述的一个名校优秀候选人。李总的点评是：“你完全可以说明你正好还有一个面试机会不想错过，我们都理解找工作就是多项选择。在这样一件事情上这个学生都表现得如此有心计，很难想象他以后在工作中会如何。”

现在清楚吧，假如那个单位因为你有另外的面试机会而拒绝你，也许这个单位也不值得投入其中。但要清楚，别人——尤其是看重你的人——是对你有未来行为预测的。

姑且称这名大学生为小A。他终于得到另外一家单位的面试机会。面试官问他：“前面第二个面试的是你的同班同学吧，你能不能对他做个简要的评价。”小A兴奋异常，心想终于有机会报复一下这个家伙了，于是滔滔不绝痛陈这个同学的不良历史。本以为“人比人胜一筹”，结果没想到小A的面试很快走到终点。