金山词霸、金山毒霸、WPS，大概凡是中国的电脑用户，没有人不知道的。这些产品的生产商是金山软件股份有限公司。我要采访的就是这家公司的助理总裁、词霸事业部总经理��高宁宁。

仅仅看到高宁宁西服革履的装束，以及低低的刚刚可闻的声音，你就会意识到他自称的“职业化太强的职业经理人”的自我评语名副其实。

在北京西郊翠宫饭店的的7层楼，我终于见到了这位在大名鼎鼎的金山公司中的高SIR，他笑称金山公司内部流传着“恐高症”、“谈高色变”的传言。这两个词中的“高”就是指他。

在见到高宁宁本人之前，我在网上搜索关于他的文章，有一篇对他的评价是：“曾任某大型IT企业高层管理人员，擅长于管理，在金山公司进入精细化管理的阶段，为金山提供了极为宝贵的管理经验。”让我印象深刻的是“当之无愧”这个评价。

看来这位不苟言笑的高SIR并不太热衷谈及以前的职业经历，仅用“有9年技术工作经验，十年市场、销售经验”为概括，一笔带过。但是与此形成鲜明对照的是他对金山的感受和评价，让我深切地意识到他是多么珍视他在金山的职业生涯。

为何加盟金山

高宁宁将金山公司定义为：“朝阳产业中的朝阳行业中的一个龙头企业。”他解释到，IT产业是朝阳产业，软件业是IT行业中的朝阳行业，金山公司又是在业内大名鼎鼎。“不加盟这样一个企业，可能会错失千载难逢的发展良机。”

他又兴致勃勃向我介绍了他归纳的职业发展中的“阶段论”：一个人在他的职业生涯中分几个阶段，大学毕业是第一个阶段，那时对于业务完全陌生；然后第二阶段成为业务骨干；第三阶段是进入企业的领导层；直至胜任高级管理职务。在每个职业发展阶段，如果能够和企业的发展阶段相吻合，其结果是事半功倍。 “而我的年龄和职业发展阶段与金山公司现在的发展阶段是相当吻合的。”

他判定金山公司发展到了企业的第三个发展阶段，即正在从粗放型管理向精细化管理过 渡，即将从一个普通公司成长为上市公司。“我觉得金山对于有规范化、流程化、精细化管理经验的人才的需求最为迫切。企业这时很需要像我这样的一批人。”他同时还罗列了其它让他加盟的因素，如高层管理团队团结协作，相互信任，合作愉快等等。他还坦言，最近将有一批这样的人才加盟。“我认为这是一种互补、双赢的方式。”

对自己的定义

高宁宁给自己性格的评价是“职业化太强的人”，他觉得自己有时相当的感性，有时相当也足够的理性。“也许事情太多，压力太大，对于性格也会产生影响吧！”

“我的管理风格是在充分沟通的基础之上发现极具发展潜力的员工并为其创造良好的发展机遇和空间，同时用严厉的手段防止懈怠的蔓延”，高宁宁信奉的用人原则是“能者上，平者让，庸者下。”他觉得做事情一定要有激情和高度的责任心，所以他认定自己的感性成分不少，有时谈话措辞比较激烈。

作为职业经理人，他承认自己的真实个性被压抑了。“我其实是挺幽默的人，只是不太为人所知罢了。”

谈及对自己职业生涯的满意度，高宁宁觉得“正在做我最适合，也蛮喜欢的工作。”但是，现在过于劳累了。他认为一个令人满意的职业是做自己愿意做，也能够做好，还不太累的工作。

金山的招聘特色

对于人力资源管理在企业中位置，高宁宁认为人才决定一个企业的发展和成败，所以怎么评价人力资源的作用都不为过。他非常重视刚刚毕业的大学生与中高层经理这两部分员工。

高宁宁用十分清晰的语言谈到金山公司的招聘方针：名校（除北大、清华外）的、有学生会工作经验的、大学期间开始打工的大学应届毕业生。他还特别看重学生会主席或者从事组织管理工作方面的学生会干部，“这样的学生过3年左右的时间，大部分会成为公司的中坚力量。”

金山去年运用如上标准招聘了50-60人，结果证明成功率为90%，远远高于从社会上直接招聘人员的效果。这批人具备高宁宁期望的素质：很强的学习意识，学习能力、悟性、灵性四要素。

高宁宁认为一个优秀的软件研发人才应该有一个基本的素质：兴趣。热爱这个行业，或者说是酷爱。具备了兴趣，再加上学习意识、学习能力，就基本够格了。

金山的企业文化

金山公司拥有的程序员数量和质量在国内是不多见的，达到200人左右，对于他们的素质，高宁宁的满意之情溢于言表。他觉得金山有一个其他企业不易具备的优势：拥有传奇人物董事长求伯君和总裁雷军，他们传奇般的经历深深地吸引了大量年轻软件人才的加盟。

不过，高宁宁也承认“管理好软件研发人才是一个世界级难题”，国内外都认为这个课题还没有完全解决好。

针对这样一个团队的特点，高宁宁总结金山公司的企业文化是开放和宽松的。任何一个员工可以随时推开总裁办公室的门，或者直接发E-MAIL给领导。公司的约束不多，规章制度靠大家自觉遵守。这样的企业文化的前提是：绝大部分员工有着业内一流的敬业精神。

当然，通过绩效考核机制，那些不思进取、疲塌懈怠的员工也会很快被无情地淘汰。高宁宁认为自己做的工作就是设法完善这种管理体制。

金山推行的管理方法

当问及高宁宁的管理理念是如何形成的这个问题时，他的答案让我惊讶，居然是一本书对他的思想产生了巨大的影响。

“基辛格撰写的自传体回忆录《白宫岁月》对于我产生了深刻的影响。那时我刚参加工作不久，我觉得基辛格有着过人的智慧和谋略。一个人的智力没有办法改进，但是方法却是可以学习的。我认为他是管理学的超级专家，拥有渊博的知识、超常的谋略和解决难题的方法，从他那里可以学习到许多切实有效的方法和理念。”

通过对基辛格的思想进行归纳和总结，高宁宁在金山公司推行了一些方法：

1） 三三制。当公司的战略目标确定后，让公司高、中、低三层人员都明确知道，这样所有人的一言一行都离不开实现这个目标。三三制的意思为9件事，如：我每月与总裁谈9件事：他认为公司这段时间最重要的3件事，他认为我最应该做的3件事，我建议应该做的3件事。这样我就清晰地知道了上司的意图，让他了解了我干的工作，并且确保这些工作不离开公司的总体目标和战略。我再与我的下属沟通，以此类推，层层递减，这样就可以确定公司的大政方针在操作过程中不走样。

2） 项目管理。

3） 谁提出谁解决。任何一个企业在遇到问题的时候都会出现这样的现象：一报（有人报告出现问题了）、二推（与我没关系、推卸责任）、三牢骚（看到问题没有解决后就发牢骚）。

金山公司针对这种现象采取谁??现问题，谁提出解决方案的办法。通过如下步骤：陈述问题的危害，分析问题的原因，提出解决方案，分析解决方案的利弊，拿出倾向性建议，以及预防出现类似问题的措施。

4） 思维方式是几乎不能改变的。高宁宁从管理的定义，管理的标准，管理的手段三方面阐述他的见解。管理是：让被管理者做好他能做好的事情；管理的标准是对象能够做好80%就足够好了，做到60%还能接受；管理的手段是充分沟通的基础上用利和害来驱动。

如何看待打工与创业

“现在，不少人在做到一定程度，就辞职自己去创业”高宁宁总结道，“我也曾经在最不合适的时间，最不适宜的环境下开过公司，可是并不成功。”他认为在中国IT行业，就个人创业而言，最佳创业时机已经过去了。“我认为打工和创业归根到底都是手段，目的是为了给自己和他人的美好生活创造物质和精神环境。”

他分析打工和创业的区别：打工主观上是为自己，客观上为别人，难免不得不做自己极不情愿的事。在这样的氛围下，除非是超级职业经理人，对大部分人来说懈怠是难免的；创业是主观为自己，客观也为自己，在这样的情况下，至少懈怠是可以避免的。高宁宁觉得在金山公司也有可能做到主观上为自己，客观上也是为自己。当一个公司的经营规模逐渐庞大，它的创始人通常会通过期权、参股等方式来吸引和激励高层管理人员，以确保他们像经营自己的企业一样忘我地工作。其实，像联想、方正等这样的成功的大型公司，现在都不会是某一个人的公司，而是一批人的企业。

高宁宁觉得这样一种方式也许是打工和创业的一个最佳结合点，是目前大家都在探索的一种管理方式，这样对哪个方面都比较有益。“当然我也承认操作起来，也是难度极大的事情。”

最后，高宁宁谈了对于网络招聘的看法，他觉得合格的人才是挖来，寻觅来的，不可能在办公室坐等来。他觉得主动投递简历的成功率不高。他希望人才招聘机构应该了解企业的需求与感受，切实地做好招聘服务。（文/伦敦雾）

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