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为什么惜力如金、偷奸耍滑、拈轻怕重的“精”员工一般都没有发展前途？为什么兢兢业业、不计个人得失、迎难而上的“傻”员工会厚积薄发？

本章，小D将与老师探讨人力资源衰减规律和人力资本周转定律。通过两人充满智慧的对话，我们将了解一个简单的事实：“精”员工实际上患上了“间接性植物人症”，其人力资源在不断衰减，当然不会有职业发展；“傻”员工的人力资源则在不断增值，人力资本快速周转，职业发展的潜力不断积聚，最后当然是厚积薄发。

小D如约来到老师的办公室。他把满腹的委屈和疑问都说了出来。老师听完，笑了笑，说：“我先给你讲个故事吧。10年前，一个计算机专业的博士，刚刚毕业，第二天就遭车祸成了植物人。10年后，终于医治好了，人完好如初，一点儿后遗症都没有。你说，这时候，当他拿着博士文凭，到计算机公司应聘时，他能通过面试吗？即使能找到工作，他还有博士水平吗？”

小D笑着摇摇头：“当然没有了，10年前的知识，早该过时了。”

老师接着说：“很多知识、技能都是这样。社会在发展，10年前的先进知识，10年后可能大部分已经过时。因此，人力资源有一个非常重要的性质，我把它称为‘人力资源的自然衰减理论’。”

“自然衰减理论？”小D瞪大了眼睛。

“是的。简单地说，人力资源的自然衰减理论是指：人们拥有的知识、经验、技能等人力资源随着时间的延续，会自然衰减。”

“但是，这好像是所有资源都具有的性质吧？”小D疑虑地打断了老师的话。

“并非如此。”老师十分肯定地纠正道，“比如，煤炭资源、石油资源就不具有衰减性质。假设勘探发现我们办公室的地下就是一个煤矿，但是，我们只要不开采，煤炭就会一直在地下存在着，1 000年后开采出来还是煤炭。石油也一样，1 000年后开采出来还是石油。”

“那是因为这些是死的资源，而人是活的。”小D说。

“那么森林资源是不是活的？它也不具有衰减特性，反而会随着时间的延续而不断增加。”

“可是，人随着年龄的增长，知识、经验、技能也在不断增加呀？”小D被老师搞得越来越糊涂，忍不住反驳起来。

老师不仅没有生气，反而很高兴：“非常好。可是，那个植物人的知识、经验、技能随着年龄的增长而增加了吗？为什么不仅没有增加，反而都减少了？”

“因为他10年既没有学习，也没有使用。”小D回答得很快。

“问题就在这里。人的知识、经验、技能是通过学习和实践掌握的，掌握之后如果不使用，它的趋势是必然趋于衰减。不过，为了便于分析，我们把人力资源的衰减分为两类：一是绝对衰减；二是相对衰减。绝对衰减是指由遗忘及类似遗忘的生物学原因造成的衰减；相对衰减是指由于社会的发展、新的知识的发明而导致的原有知识的过时、失效或低效。例如，20世纪80年代初流行的计算机BASIC语言，现在可能用途越来越少，因为人们发明了更好的编程语言，从而使得BASIC语言的价值下降。利用算盘进行珠算是原来会计和财务工作的必要技能，但是，现在即使完全不会使用算盘，也可以成为一个优秀的财务专家。在计算机时代，算盘使用技巧作为人力资源的一种形态就发生了衰减。”老师看到小D在忙着记笔记，笑着对小D说：“你先不要记录了，我把人力资源衰减理论已经为你制成了卡片，送给你吧。”

小D接过卡片，看到卡片上已经非常清楚地把人力资源衰减理论的要点整理好了。

小卡片

人力资源衰减理论

1.人力资源的自然衰减理论是指：人们拥有的知识、经验、技能、体能等人力资源随着时间的延续，会自然衰减。

2.人力资源的衰减分为两类：一类是绝对衰减；另一类是相对衰减。

3.人力资源的绝对衰减是指：由于遗忘以及与遗忘类似的生物学原因导致的人力资源的衰减。

4.人力资源绝对衰减的原因：是停止使用。无论是知识、经验、技能还是体能，只要不用，就受自然衰减规律的作用而渐趋衰减。

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5.阻止人力资源绝对衰减的唯一途径：不断使用。只有让知识、经验、技能、体能不断地被使用，才可能预防其衰减。

6.人力资源的相对衰减是指：由于社会的发展、新的知识的发明而导致的原有知识的过时、失效或低效。

7.人力资源相对衰减的原因是：脱离社会实践，造成知识、经验、技能没有与社会发展同步。

8.阻止人力资源相对衰减的唯一途径：参与社会实践，使知识、经验、技能随着社会的发展而不断得到更新。

结论：知识、经验、技能、体能都是人力资源的具体形态，是通过学习和实践获得的。一旦获得，人们就必须不断地学习或在实践中应用，否则，人力资源将受自然衰减规律的作用而不断衰减。

看完卡片，小D抬起头，对老师说：“这个理论有点意思。按照这个理论分析，植物人博士毕业时，实际上确实掌握了很多知识、经验、技能，也就是拥有很雄厚的人力资源。但是，在成了植物人后，他所拥有的人力资源实际上是同时发生了两种衰减。一个是由于遗忘导致的绝对衰减，一个是由于10年间社会新知识的快速发展，很多知识过时造成的相对衰减。因此，要想自己的人力资源不致衰减，就要不断学习，并不断在实际工作中应用。”

“你理解得很好。但是，你知道吗，事实上，在世界职场上正在流行一种疾病。”老师的话使小D吃了一惊。

还没等小D说话，老师严肃地说：“是的，是一种很可怕的传染性疾病，很多人已经严重感染上了这种疾病。我给这种疾病取的名字是：间歇性植物人。”

“间歇性植物人？”小D被老师彻底弄晕了。

“你的同事小A患的疾病就是典型的间歇性植物人症。”老师却一点也没有笑的意思。

小D好像感悟到了点什么。他若有所思，想了想，忽然高兴地对老师说道：“老师，我明白了！”

“哦？你明白什么了？”老师故意问。

“植物人在这里的真实含义是，大脑中虽然有知识，但是，并没有在实践中加以应用。小A经常把本来会做的事，让别人做，实际上对他掌握的这个知识而言，在这一刻，就等于是植物人大脑中的知识。如果经常这样，就等于自己在做间歇性植物人。时间长了，这个知识将发生绝对衰减和相对衰减，最后，知识、经验、技能水平将会下降。这样就非常不利于小A的职业发展。”

小D说到这里，终于明白了老师的人力资源衰减理论和植物人模型的现实意义。是啊，很多工作小A是会做的，但是，有时嫌麻烦，该做三个的做一个，有时嫌报酬低、嫌困难大，有时是不高兴，有时是没有任何理由，反正能少做点就少做点，能不做就不做，能做个表面就不做深入……这不就等于植物人一样吗？现在，像小A这样的员工实在是太多了。可怕的是，有的员工本来想主动工作，但是，看到混日子的人也没有吃什么亏，反而还很悠闲，于是自己也跟着学起来，这不就是老??说的“传染性间歇性植物人症”吗？

老师看小D正陷入深思，就拿过纸笔，开始写起来。

小卡片

人力资源保值理论

人力资源自然衰减规律，决定了人力资源随着时间的延续是不断减少的。

人们的学习和实践活动，促成了人力资源的持续增加。

人力资源的保值条件是：通过学习和实践使人力资源获取量正好弥补随着时间延续发生的人力资源衰减量。其公式为：

人力资源的获取量=人力资源自然衰减量

写完后，老师随手递给了小D，说：“一个人要想使职业生涯不退步，一个最底线的条件是：努力使自己的人力资源保值。”

“那要使职业生涯有更好的发展呢？很多人是期望有所发展的呀。”小D有点迫不及待。

“那就一定要使自己的人力资源不断增值，这就是我要说的‘人力资源增值理论。’”老师解释道。

“等等，老师，我觉得它可以按照人力资源保值理论推导出来。”小D拿过纸笔写了起来。

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小卡片

人力资源增值理论

由于人力资源存在自然衰减，因此，要使人力资源增值，必须满足下列条件：

人力资源的获取量人力资源的自然衰减量

老师赞许地点点头。他越来越喜欢小D了。他教了很多学生，还没有几个像小D一样能有这么好的悟性，同时又这么上进。他从小D身上，看到了自己年轻时的影子。当然，他也看到了小D未来光明的职业前途，决定把这套理论毫无保留地传授给小D。自己的这套理论虽然还没有进行过纯学术的研究验证，但是，现实社会中无数事实都一再证明了自己这些观点的正确性。他确信这个理论能使人的职业生涯顺利发展。如果像小D这么有潜质的学生，能与自己紧密配合，按照这套理论的指导，其职业发展前途一定会加速成功。说不定，通过小D的实践，还能发现很多新的问题。

于是，老师接着说道：“这个道理看上去非常简单，几乎是人人都知道的一个公理。但如果真的在职业生涯旅途中贯彻始终，其促进作用是惊人的。”

“老师，能不能这样理解，根据人力资源衰减理论，我们知道了，处于职场的员工要想办法阻止自己的人力资源衰减。而人力资源保值增值理论又让我们知道了，应该想办法持续获取自己的人力资源。是不是只要注意了这两个问题，职业生涯就会成功呢？”显然，小D已经开始自觉地应用这个理论分析问题了。

“不。其实减少衰减和增加获取只是个体人力资源管理的两个环节。”“等等。”老师还要接着讲，小D打断了老师的话，提出了疑问：“个体人力资源管理？这是您提出的另一个概念吗？”

“噢，对了，我应该先解释一下这个概念。”老师又拿出了一张卡片。

小卡片

个体人力资源管理

1.个体的人力资源是指：个体后天掌握的知识、经验、技能、体能和先天遗传的有助于认识和改造环境的因素之和。

2.个体的人力资源是需要开发和管理的。

3.个体自己是个体人力资源的开发和管理的第一责任人。

小D看了之后，还有些不明白：“以前只知道企业人力资源开发与管理是一个学科，在企业也有对应性的工作。但是，从来没有老师讲过个体人力资源管理的概念，也没有读到过这样的书。能不能这样理解：从单纯的企业角度来看，人力资源管理的对象是员工个体，管理的目的是提高人力资源的使用效率、实现企业目标。但是，从个体角度看，人力资源管理的对象就是员工自己的知识、经验、技能等，管理的目的是发展自己的职业生涯。那这二者的关系应该怎样处理呢？”

“处理好二者的关系，几乎是企业管理和员工职业生涯规划的最核心内容。这个内容今天我们不展开讨论了，不过可以先给你看一个图。”说完，老师在纸上画出了下面的图。

老师边画图边解释：“图中企业人力资源管理的目标是企业发展，但是必须兼顾员工发展目标；员工个体人力资源管理的目标是员工发展，但是必须兼顾企业发展目标。中间交叉区域就是员工与企业的共赢区域。一般来说，共赢区域越大，企业和员工越能和谐发展。谋求扩大共赢区域的管理模式就是我们人本管理研究中的一个核心课题。这些我们以后有机会再展开讨论。现在我们先回到个体人力资源管理。”

“刚才，您说到增加人力资源获取和减少人力资源衰减只是个体人力资源管理的两个环节，那么还有其他环节吗？”小D问道。

“是的。这要从个体人力资源管理三定律谈起。”说着老师又拿出一张卡片。

小卡片

个体人力资源管理三定律

1.人力资源获取定律

个体的人力资源获取有两个途径，一个是先天遗传，如智力、性格；一个是后天获取，如学习、实践。后天获取的途径有间接获取和直接获取两个。间接获取是通过学校和书本学习，直接获取是通过实践。其中，知识通过直接、间接两个途径都可以获取，经验、技能和体能只能通过实践的参与才能获取。

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2.人力资源向人力资本转化定律

人力资源只有在实践中应用才能转化为人力资本。只要当智力、知识、经验、技能、体能处于拥有状态时，就构成人力资源。就像煤炭在地下是资源，开发出来投入生产才能成为资本一样，智力、知识、经验、技能、体能等人力资源必须经过开发并投入到生产经营活动中，才能成为资本，这就是人力资本。资源是潜在的，资本才是现实的。人力资源不能创造价值，只有转化为人力资本，才能创造价值。

3.人力资本周转定律

资本的基本特性是周转，资本管理的基本目的是通过周转实现增值。人力资本的特性也是周转，人力资本管理的目的是通过加快周转实现人力资本增值。当知识、经验、技能等人力资源处于静态、没有被使用时，不仅不能增值，反而会随着时间的延续而衰减。只有当其处于动态、在实践中被应用时，才能周转起来。知识越用越多，技能越用越熟，经验越用越丰富，智力也是越用越高。这就是人力资本的增值。

小D看着卡片，很长时间没有说话。老师便问道：“有什么问题吗？”

“老师，这些观点都很新颖。但是，我想起了另一个人力资本的概念。我国有一位经济学家，认为人力资本是通过智力为企业创造出资本的人员，主要是职业经理和技术创新者。对他们在给予一般工资报酬的同时，还应该实行股权激励，使他们享受股权分红；人力资源是可以通过培养、能够大规模提供的劳动力资源，主要报酬就是工资、福利。显然，这个与您的概念不一样。怎么理解这两个概念的区别呢？”

“这个问题很简单，我的一个学生写的毕业论文就是关于人力资本激励的文章，一会儿他过来送个材料，你们认识一下，找时间你与他讨论就行了。现在，还是要先解决你的问题。”老师接着说，“刚才你告诉我，你比小A多做了很多工作，但是，却没有比小A多得到任何报酬，反而受了不公正的待遇，你为此感到很委屈。我之所以很重视你的这个问题，是因为现实中很多人都体验过这种委屈，产生过这种疑问。其实，在了解了个体人力资源管理理论后，人们就会看到事???的另一面。现在我想听听你对这个问题的认识。”老师把话题又拉回了小D的问题上。

“那我试试看。我在大学学习了一些知识，因为有了这些知识，所以，被我们公司招聘进来。这些知识仅仅是我的人力资源。对公司来说，把我和小A招聘进来就相当于勘探了两个煤矿，如果我们不把知识用在工作中，就相当于煤矿没有开采。就像煤矿需要开采才能把煤矿资源变成资本一样，我们的知识等人力资源只有在工作中运用出来，才能变成资本，才能创造价值。我因为主动工作、承担了的工作任务，把知识地投入到生产经营中了，所以，我的人力资源转化成了资本，我为企业创造了价值。而小A由于偷懒、耍滑，他的知识资源没有被转化成人力资本，没有为企业创造价值。但是，企业给他的报酬却多于给我的报酬。这是我感到委屈的原因。”

小D停下来，看看老师。老师并没有说话，只是点点头，示意小D继续说。“但是，很奇怪，我现在竟然一点委屈的感觉都没有了。现在我是这样想的：公司虽然没有给我的物质报酬，但是，却让我有了另一种收获，甚至可能是更重要的收获。如果从个体人力资源管理角度来讲，就能得出结论。比如，小A以打工者心态工作，偷懒、耍滑，没有把知识应用到工作中，时间长了可能会发生知识衰减，我以主人翁心态工作，主动、积极地把知识应用到工作当中，时间长了可能会使知识资本增值，知识越来越丰富，职场竞争力增强，事业发展可能会比小A顺利。”

老师听完，高兴地说：“非常好，能认识到这一点，说明你对个体人力资源管理理论已经基本掌握了。你认为，小A是沾光了还是吃亏了？”

“当然是吃亏了。虽然他的经济报酬不比我少，但是他的知识积累和经验积累比我差远了。那一次我帮他写了无领导小组讨论实施方案，虽然方案得到了科长的赞赏，但是，毕竟不是他写的，他有些环节掌握不好。所以，在实际应用时，上午由他主持的无领导小组讨论面试很不成功，他只知道按照方案执行，稍微出点意外因素他就控制不了。下午他找个理由请假了，让我替他去主持，结果非常成功。从那以后，他的科长让我帮助主持了三次无领导小组讨论面试。虽然占用了我三个周末，但是，我也很高兴，因为我熟练掌握了这个非常有效的面试方法。这么说，我不仅不应该烦恼，还应该感谢小A，他把积累知识、经验、技能的机会都让给我了。”

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“这才是问题的关键。”老师接过话茬儿，“以后，当再有同事把困难的事、额外的事推给你做时，你不仅不应该感到愤怒，而且要在内心深处悄悄地感谢他。谢谢他又给了你一次积累知识、经验、技能和提升人力资本的机会。”老师又拿出一个卡片，说：“这张卡片上有两条曲线，可以经常提醒你，你把它贴到办公室经常可以看到的地方，对你可能很有帮助。”

“就是说，我工作中解决的问题越多，问题的难度越大，解决后积累的人力资本就越大。我的人力资本越大，职业生涯发展就越快，各种报酬也自然会越多。反之，就像小A一样，短时间内感到占便宜了，实际上，没有人力资本的积累，从职业生涯发展角度看，就是浪费时间。何况，他的人力资源还会衰减呢？”小D看着图解释道。

老师赞许地点点头：“其实，小A、王师傅、计划科长等人都犯了一个同样的错误。如果他们遇到问题，不是像现在这样以推脱、麻木、漠不关心的态度处置，而是像你这样认真研究，分析原因，积极想办法，他们会多积累多少知识、技能啊。但是，任凭这些机会从身边溜走，却仍然无动于衷。真是让人着急啊。不过，这只是事情的一个方面。也就是我早先跟你说的现实主义方面。其实，真正的主人翁心态应该有更高的境界，甚至连知识、经验、技能的积累也不曾考虑。只考虑当下做什么，并且专心做好。既不刻意想是不是能够做成，也不刻意想能得到什么回报。那时人就能做到心静如水，不会被任何身外之物所影响。这样才算真正成为了自己的主人。世界是这么美妙和公平，当你真的能够这样做事时，反而可以最大限度地发挥自己的能力，成功可能来得更快。我们之所以把这种境界与现实主义相对应，是因为这是完全理想主义的状态。”老师没有看到小D焦虑的神情，忘情地陶醉于自己对理想状态的阐述中。

“老师，我怎么不太明白呢？”小D终于忍不住说出了自己的疑虑。

“哦，没关系，这个你能悟多少是多少吧。不懂也没有关系。但是，下面的内容你一定要明白。实际上，当要求员工以主人翁心态做事时，对管理者也提出了更高的要求。因为，员工在知识、经验、技能增长并且作出了更大贡献后，如果企业不能及时地增加经济回报，员工就可能选择离开企业。因此，研究如何管理与激励主人翁，是一个更加重要的课题。当然，这都是未来的事了。现在最要紧的是先把岗位主人翁理论梳理清楚，解决员工的工作心态问题。”

“老师，如果把工作中员工最容易犯的错误分一下类，写成文章发表出去，或者干脆印制成手册发行，我觉得对企业肯定很有帮助。”

“我已经初步做了一个分类，你可以参考。”老师把又一张卡片放到了桌子上。

小卡片

主人翁心态与打工者心态比较

情景打工者心态主人翁心态

对自己岗位职责内的工作，具有做好的能力和条件，但是报酬低

对自己岗位职责内的工作，具有做好的能力和条件，但是工作条件艰苦或困难较大

对自己岗位职责内的工作，具有做好的能力和条件，但是领导不在现场监督

对自己岗位职责内的工作，不具有做好的能力，需要学习新知识才能做

情况紧急，需要马上处理，否则后果严重，但是领导没有指令

企业考核制度不完善，做好做差一个样

因为报酬低而不做

条件差，难度大，付出太多，不做

领导不在现场，做好做不好领导都不知道，所以不用做

处处等待领导指令，哪怕有紧急情况，指令不来就等待，无论会不会因迟延造成损失，都不主动做

工作不求质量，不求实效，得过且过，当一天和尚撞一天钟

学习新知识需要费精力，又不给额外报酬，所以不做

报酬虽低，但是，能使自己的人力资源保值、增值，所以要做好

难，意味着会做的人少。需要知识、更高技能攻克它，就能获取知识、技能，增加我的不可替代性，所以，一定要做好

工作业绩留给企业，积累的知识、经验、技能则留给自己。工作不是给领导做的，而是给自己做的。不管领导在不在场，都必须做好

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正好利用这个机会掌握新的知识，使自己的人力资本增值，所以一定尽力做

先采取措施减少损失，哪怕要为此担责，也勇敢承担。敢于承担责任的特质也是一种人力资本

不管有没有考核，都尽力做好，而且随时总结经验教训

“太好了。老师，我突然有个想法，能不能编写一本手册，按照这张表的思路，把员工在企业经常碰到的情景作为背景，写出现在多数人是怎么做的。如果不以主人翁的心态去做的后果是什么，把后果??成对企业的、对员工的；如果以主人翁的心态做，应该如何做，效果是什么，也分成对企业的、对员工的。然后分析为什么有这些效果。把这本手册作为职业指导手册，发到每一个员工手中。像小A这样的人在企业占的比例可能不在少数，如果把他们的主人翁精神稍微提升一点，对企业、对员工自己，都将是一个天大的好事。”小D说到这里，自己也感觉很兴奋。

“好啊，这个想法很好。我们共同作为一个课题来研究吧。”老师高兴地答应着。

“那我能干什么？”小D急于领任务。

“这样，你先收集一些案例，找出几个职业生涯成功的人和几个职业生涯不太成功的人。你分析一下，看成功的人有没有共同点，不成功的人有没有共同点。他们的共同点有没有实质性差异。然后，我们再做进一步的讨论。”老师马上给小D布置了任务。

“好的，我什么时间再来找您？”

“我马上要出国一趟。两个月后我们再谈吧。不过中间我们可以通过E-mail联系，如果有特别急的事，可以请董总帮忙。他也是一个民营企业的老板，跟我关系很好，我正在做他的私人顾问。你现在遇到的很多问题，他都可以帮你解决。这是他的电话。”老师把董总的电话递给了小D。

这时，门铃响了起来，老师笑着说：“是我的学生小刘来了。”

老师接过小刘送来的资料，把小D介绍给他认识，并送他们到楼下。“不过，有一个问题，你还要注意一下。工作热情、积极、主动都是你的优点，一定要继续保持。但是，与领导、同事接触时，注意一下方法。有些事，过于着急，会让人有一种咄咄逼人的感觉，反而会招致一些阻力。这需要把握一个度。好好体会一下，相信你会很快打造出一个好的职业环境。”老师没有忘记小D今天刚来时低落的情绪，关切地开导他。

“谢谢老师，我一定注意。”小D心中涌起一股暖流，十分感动。

小D告别了老师，沉浸在温暖、兴奋中。就在几个小时前，自己还被委屈、迷惘的情绪折磨着，还在为自己付出那么多却没有得到应有的回报而愤怒，甚至，闪过了逃离和退却的念头。现在想来是那么的好笑，自己确实太不成熟了。幸亏有一位这么热情、思想深刻的老师做自己的职业导师，不然，还不知道要做出什么傻事来呢。他又想到了众多的同学、同事：如果他们也有一位这样的导师该有多好啊。我要把老师的这种思想用好，用事实证明它的价值，然后让的人分享。

也许，将来的这本手册，真的会对在职场拼搏的员工提供一个很有价值的指导。他一边想着，一边和小刘一起朝院外走去。突然，小D意识到，现在不正是与小刘讨论人力资本问题的时候吗？

于是，小D问：“小刘，刚才听老师说你正在写人力资本方面的论文啊？”

小刘回答：“是的，是老师给指导的。”

“我正好有个问题，还没有想明白，现在流行的关于人力资本的理论观点好像与老师的理论差别很大，你怎么理解这二者之间的差别？”小D很真诚地问。

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“这个问题我正好做过考证。”小刘边走边说，“自从舒尔茨创立了比较系统的人力资本理论后，人力资本理论就一直是学术研究的热点。国内有学者把人力资本进行了人格化解读，它最大的好处是，便于管理者应用。特别是在设计激励机制时，有指导作用。但是，有一个问题，这个学者认为，人力资本是通过智力为企业创造出资本的人员，主要是职业经理和技术创新者。对他们在给予一般工资报酬的同时，还应该实行股权激励，使他们享受股权分红；人力资源是可以通过培养、能够大规模提供的劳动力资源，主要报酬就是工资、福利。我们且不讲它与世界流行的权威概念是否一致，单从对企业的影响看，它也可能产生误导。按照这位学者的概念，通过智力为企业创造出资本的人才是人力资本。现在即使生产工人，使用智力的因素也越来越多，为什么非要限定在职业经理和技术创新人员？如果因为他们使用的智力因素所占比例比较大，就把他们确定为人力资本，从而使他们享有分红权，那么，就产生了两个问题。第一个问题是，如果有的员工不是职业经理，也不是技术人员，而是普通的管理职员甚至是工人，以创新的工作方法创造了价值，他算不算人力资本？比如一个招聘专员，他突破原有的招聘模式，创新性地制定了一个无领导小组讨论面试方案，是不是在使用他的智力？如果他成功地用这个方法招聘到一个优秀的职业经理，按照这位学者的观点，就等于招聘到了一个他称之为人力资本的人。那这位专员自己是不是人力资本？他仅仅是一般的、最基层的管理人员，不是这位学者界定的职业经理，也不是技术人员，按说不应该算人力资本，但是，他确实在用智力为企业创造价值，按照其观点又应该算是人力资本。这不是自相矛盾吗？更严重的是第二个问题。这位学者的人力资本概念，最想解决的一个问题是人力资本的激励问题。他分析之所以很多企业的职业经理和技术人才外流，是因为企业老板没有把他们当成人力资本，没有让他们分享资本应有的分红。所以，呼吁企业老板依照资本的属性让这些人分享利润。具体操作性意见是实行股权激励。这看起来很有逻辑。但是现实中又会有两个问题。一个问题是，当每个企业都进行股权激励时，职业经理又有了新的选择标准，谁给的股权多，我就到谁的企业去。这样一来，原有的职业经理流失的问题还是没有解决。事实上，现实中已经发生了多起类似事件。另一个问题是，虽然你是职业经理，具有相应的知识、经验、技能，但是，你是否真的运用到了实际工作中呢？如果没用到实际工作中，这些知识、经验、技能对我老板又有什么用呢？所以，判断一个人的价值大小，不能只看他掌握什么，更重要的是看他实际做了什么。有什么知识、有什么技能只是代表自己拥有的人力资源多少，而不能成为索取报酬的主要依据。主要依据应该是：我实际为企业做了什么。只有把自己的知识、经验、技能应用于企业经营，自己的人力资源才能转化为人力资本，才能为企业创造价值，自己也才能分享这些价值。”

“所以，相对来讲，老师的理论从逻辑上更严密，对实践也更具有指导性。其最大的特点是，老师的理论认为，人力资本的首要特点还是人的特点，具有利益和思想双重驱动，只有对利益与思想进行双重激励，人力资本才会加速周转，从而创造更大价值。当然，如何利用利益和思想双重驱动，这是老师人本管理理论的核心内容。我还在学习中。”

两人边走边说，一会来到大门口。该分手了，小D握着小刘的手说：“谢谢你，你的分析帮助我理清了一个重要问题，不愧是专门研究人力资本的。祝你论文写作顺利！”

告别了小刘，小D有了一个新的感受。老师的周围聚集着一批优秀人才，有了这样一个圈子，自己的职业生涯肯定会更加顺利地发展。

盘点与思考

一、你的同事中有间歇性植物人吗？

二、你自己做过间歇性植物人吗？

三、举出一个你自己的人力资源相对衰减的例子？

四、你身边有没有文化程度不高，但是事???却很成功的人。用人力资源向人力资本的转化定律和人力资本周转定律进行解释？

五、你身边有没有文化程度比较高，但是至今职业生涯仍然徘徊不前的人？他的现象能用人力资源衰减理论解释吗？

六、读后感言

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