好上司要有以下三个条件�领导的能力、照顾的能力，以及，最重要的，提出卓越方向的能力。

在这多变动的时代，能给予部属明确方向，并能稳当安排与决策的人，才是受人期待的上司。职场里真正受人敬重的上司，并不一定是一天到晚与员工嘻嘻哈哈，没架子的那种！这种上司也许平时是大家的好朋友，但状况真来临时，往往会无法明快地调动安排！这种无法完成组织目标的上司，地位随时不保，无法给人安全感；真正能让人折服的，是带有领袖气质的上司，平时与员工或许有一些距离感，但不致到疏离或摆架子的地步，因应局势判断相当准确，下达命令也让人折服。最重要的是，带有领袖气质的上司，员工会对他的指示产生反应，努力配合执行。

好上司能影响员工的效应，其实就像偶像在社会上所造成的影响力。

因为能适时激励他人、予人信服的安全感，使得员工容易说一不二地热忱付出，如此自然容易造成好的结果！此外，好的上司也必然懂得如何适时给予员工晋升与加薪等实质奖励，恩威并施，带人亦带心。

上司可分为两种�一种是符号型的领导者；这种人因为头衔大、办公室大，而自以为拥有权威，他们动辄训斥命令，其部属或许表面听话，但事实上却不见得会照吩咐做或借故拖延。

另一种则是真正的领导者，他不见得头衔大、也不一定有自己的办公室，处事也不见得强势，而是以沟通、确实与效率，来完成他的领导工作。也许他的职衔不大，但他的指令会让人听进去、心悦诚服的完成工作目标。

造成如此两极化领导效果的原因，则和领导者是否能正确行使权力有关。

一般说来，领导者行使权力的模式有以下三种：

第一是压低权力型的领导者�这种通常都是菜鸟主管，也许刚晋升成主管阶级，或者是老是不习惯自己成为领导者身分的女性。压低权力型的领导者希望能赢得别人的友谊、能让人喜欢，因而经常不自觉地放软身段，希望能给予部属平易近人的感觉。

压低权力型的领导者有很大的危机！因为，他讲的话会逐渐失去应有的力量，甚至因为太害怕得罪人，而减缓的决策的速度与力道，最后成为一个员工心目中优柔寡断、没有肩膀、唯唯诺诺的没用主管。

第二种是放大权力的领导者�这种人会夸大自己的权力，态度强悍，和压低权力型的领导者相反，却失却该有的对人态度，典型的行为是责骂人毫不留情，而且相当自我本位，好象全世界只有他是对的一样。

最后一种，也是好上司标准，此即──尊重权力型的领导者�

这种上司通常使用我们作为沟通模式，能妥善协调上下，以期顺利完成工作目标，他愿意鼓励部属提出想法，照顾员工并可以适时提出奖励。尊重权力型的领导者通常拥有真正的自信，所以才能广纳雅言，同时，这种上司自我督促的自觉强，能减少自我中心的行为及判断。

根据美国调查上班族工作效率的报告显示，每个上班族在现有工作轨道上，至少都还可以释出百分之四十的剩余价值，也就是说，即使这百分之四十的能力和心思没发挥出来，公司还是照常运作，主管也不会发现你并没有竭尽全力。

但是，如果你是一个有企图心，对未来有理想抱负的工作者，你会希望自己这份潜能被激发，那你就需要一个好上司来带领你，使自己心甘情愿发挥能力至极限。

相同的道理，如果你身为领导者，越能激发员工发挥剩余价值，就表示你的领导能力越强，这个公司的获利就越大，而你个人的成就也就越可观。

因此，当你有机会成为领导者，你就该有身为领导者的自觉！当然，领导与权力是脱不了关系的！你要往上爬，拥有权力！不过，主管的真正权力却是别人赐予的！

主管的真正权力不只是老板给予的名衔与权位，而是员工愿意配合的执行力！换句话说，上司的真正权力其实来自于部属。良好的工作效果，来自于上下之间的妥善协调。

身为领导者的你，要明白自己不可能完全与员工打成一片，更不可能一昧恃上压下、强自扩张权力。

领导是目标的锁定，是激励人心，是将人心推向锁定目标。

套一句拿破仑曾经说过的话：领导就是一切。如何将领导发挥至卓越以得到最佳效应，端看乐于学习的你。

许多身为主管的朋友，常会跟我抱怨：自己的员工不知道耳朵长在哪里，明明已经当成「急件」交办下去的事情，却还是拖上一个多礼拜，才零零落落的交上来，骂也没有用！

其实，人有千百种，不能要求任何人都跟我们一样。

每个人对于工作缓急的感觉不一，关于缓急的定义也不相同，人与人之间讯息的传递，是从自己到他人，但关键却在于他人于脑海中的译码，因此，往往我们只是传递了Ａ讯息出去，却在他人脑海上呈现了Ａ＋或Ａ－或B， C等结果。

因此，在主管心目中的急件，可能是代表希望部属能当日交出，或至少隔天就能看到的结果，但对于许多时间概念比较徐缓，生活步调与个性较悠闲的员工来说，一个礼拜能完成，可能已经是他大脑概念中的急了。

我认为，员工无法达成时间的要求，出在员工自己身上的原因有三：

第一， 是员工技能不足！由于公司判断错误，导致已经雇用技能不足的员工在先，公司只好付出成本，给予在职训练，以期他能尽快跟上。

第二， 是员工智商不够，对于这种天生缺憾，主管和同事们只能尽量帮忙。

第三， 也是最不能原谅的，就是员工态度不佳的问题，通常我会建议主管尽快处理这类员工，如果自己有权力，在劳基法规定的补偿下尽快解聘，不然就呈报主管，交由上面处理。

但，除了员工本身的原因，有时候职场中所呈现的沟通不良状况，问题其实出在领导者身上。

你是否确实下达了清楚的指示？你是否订立了确切的时间程？你是否曾妥善了解员工是否有胜任这份工作的能力？

做什么事情？该如何做？几时完成？员工是否有能力执行？需不需要其它协助等等，都是身为主管的你，在下达指示时所必须和员工清楚沟通的事项。

如果工作较为庞大，甚至你应该给员工订下清楚的时程，以及为他协调工作小组中的其它环节。

如果你每次都以急件的口吻交办工作，或一时间交付了太多急件给同一个部属，那么你会发现，每件事都是急件，等于没有急件，往往只是造成员工的紧张和瞎忙，而问题就是出在你这下命令的人身上，身为主管的你，除了带领小组为公司完成任务外，更重要的是，你有职责为部属区分工作的缓急轻重。

又或者有些主管习惯??不要作为下指示的措词，譬如他会说拜托�，我不要到明天才拿到资料！试问这位主管，你不要明天拿到，那是代表员工可以后天、大后天、甚至下星期在交给你�？这时还不如以清楚的说：我今天就要！部属还比较能有所适从一些。

带领员工的技巧之所以重要，是一旦沟通出问题，影响的不仅是工作结果，更重要的是你很可能会急躁、生气，再次与员工沟通时态度或许就不好！未来，部属不见得记得跟你争执的原因和过程，但绝对会记得你争执时的态度，如此则容易形成对部属的一个刻板印象，“哎，他就是那个情绪化、骂人很凶、脾气暴躁的上司”等等，日后彼此间沟通协调的问题更大。

第一， 无论你是何种阶层的管理人，最重要的就是能善待员工。

其实，善待比苛责别人，所花的力气少很多，但收效更大。凶恶的态度虽然能收到立即工作的效果，但成果但不见得好。

此外，有些上司习惯事必躬亲，好象除了自己就没人会做事一样，然而，过度监督及插手，只是使员工下不了决定而已，更无法使部属在工作中进步，喜欢打压与蔑视员工成就的老板，很难遇上愿意劳心劳力、全力付出的员工，久而久之只是拥有了一批不自动自发，私底下充满抱怨的员工。

第二， 让员工产生信赖感，不要跟员工争功。

有些主管喜欢跟部属竞争，总是在自己上司面前，表现出自己的想法多好，工作失败都是部属笨蛋无能等等，然而，请想想，主管的工作本来就是分配、领导而非执行，今天你能坐上这位置，当然是因为你的能力比员工强。又何必跟部属竞争呢？

所以，将功诿过，将错误推给员工，无疑是暴露自己管理能力有问题，这样一来非但你的员工不可能再用心做事（反正不管我再怎么努力，功劳永远都是上司的），而你的上司，也会觉得你的领导能力有问题，对你绝不会放心。

建议身为主管的你，能营造一个激励的环境，工作小组的成就，是来自于大家的配合与努力，主管要适时为你表现良好的员工争取福利，如此一来，你的部属也将不吝于在他人面称赞你的管理能力，并更加愿意服从领导。

第三， 身为主管要能承担指责，即使这件事，是因为部属的错误缘故，身为主管还是要勇于担当。本来，你的薪水就比员工多，这多的薪水就是为了承担部属的表现。

第四， 要注意，不要随便指责员工，在公开场合骂人，看在周遭不解内情的外人心目中，只是徒增坏印象而已。人都会同情弱者，无论谁是谁非，被骂的那个才比较能得到同情，聪明的你又何必做这种事呢？

很少有人会是天生的领导者，大部分人的领导能力都是后天训练的。坊间有许多训练的课程，但索价不匪，我建议尽可能的大量读书，与在职场生活中细密观察，才是最有用的方法。

观察自己尊重与唾弃的主管，仔细比较他们之间待人处事、领导风格上的差异，职场上活生生的教材是最有用的，久而久之自然能琢磨出属于自己的领导风格来。