案例背景

M公司是珠三角地区较早设立的涉外的电子商务公司。公司采取最先进的物流供应链管理方法，将来源于世界各地制造商的商品资源，销售给美国消费者、各零售商和批发商。由于公司的绝大多数业务直接面对美国客户，所以公司员工的任职要求非常高(特别是英语)，70%以上的员工都是80后的本科学历，甚至是硕士研究生和留学生，组成了一个年轻有创新力的团队。

近几年，公司老板对这样一个问题感到十分纳闷：为什么公司在各大重点高校经过精挑细选招聘而来的大学生，短短两年的时间竟然流失了近50%？为此，公司不得不年年花大力气招聘大学生，以对应80后员工的频繁跳槽。

每个季度、年度公司都会对表现优秀的员工进行奖励，形式就是老板单独发放一个数额不等的奖金红包。老板渐渐发现这样的激励方式已经逐渐失去了作用，员工在领取奖金的时候反应非常平淡，就像领自己的薪水一样自然，并且在随后的工作中也没人会为这上千元的奖金表现得特别努力，而且还发现员工的抱怨也比以前有所增加，于是员工跳槽，尤其是80后优秀员工的跳槽现象开始增多，这给企业造成了巨大的损失。

案例分析

公司的薪酬体制为什么激励不足?

1.忽视非经济性报酬的运用

经济性报酬被看成是对员工付出劳动的回报，而非经济性报酬则是对员工的关怀，是对员工精神上的激励，非经济性报酬包括参与决策、学习与进步的机会、挑战性工作、就业的保障性、员工个人价值的实现等。80后的员工不喜欢受约束，重视个人地位与价值。公司的薪酬待遇虽然不低，但员工工作一年之后普遍都有工作没有精力、缺乏激情的现象，这就是公司没有重视非经济性报酬的运用，员工缺乏精神激励的原因造成的。公司很多80后员工的离开，不是因为钱太少，而是因为“精神价值”没有得到恰当的激励。

公司的薪酬以出口部门为例，主要包括基本工资、业绩工资和奖金三部分，公司福利主要包括保险和节日补贴。每一个员工努力工作都会得到相类似的奖励，并且年年如此，即使是奖金，每个月老板都会包一个红包给每一位员工，在过了开始几个月的好奇感之后，奖金也失去了激励作用，员工就像领自己的薪水一样自然。

3.激励不及时。80后员工总是希望不断地得到企业肯定和奖励，内在性薪酬需求

较多，比如喜欢受到领导者的表扬，能够得到接受挑战的机会，得到授权等。当员工做出一个公司所倡导的、所鼓励的行为时，他会一直关注公司管理层的行为，如果他的行为得不到及时地激励的话，将极大影响其工作主动性和热情。公司直接管理层主要是老员工，他们主要是进入公司时间较早并且业绩优秀而被提拔，他们在管理员工方面显然不是人力资源管理的专家，不能灵敏地捕捉优秀员工的积极行为或者激励不及时，优秀员工的积极性遭受打击，为了更高的成就和发展机会，他们会倾向于跳槽而不会呆在本企业里等待晋升。

解决方案

多元化激励留住“80后”

“80后”的员工,大多是受过高等教育的知识员工，综合知识素质高,接受新知识很快,他们日渐表现出了与70年代员工不同地就业观念与职业素质特征，往往不喜欢受约束，重视个人地位与价值,缺乏团队协作精神。