“朋友跳槽、薪水翻倍了；升职升不上去，上网查找高端职位空缺，300万高薪职位热招、马上跳槽薪水翻倍！”等看似仅仅为了吸引求职者眼球的广告语，可能会为增加招聘网站的简历数量起到了一定的市场推广作用。

但是，这些由行业领先者发布的广告语，却可能在社会上造成职业生涯价值观的扭曲和错误的舆论导向。

不可否认，人才流动是市场经济发展的源动力之一；改革开放以来，中国东部和沿海地区经济快速增长所形成的地区之间非均衡增长现状的原因之一，从某种程度上来讲，是人才流动和集聚的结果；也可以说，是建立在发达地区自身人才培养和欠发达地区人才向发达地区流失的基础之上。

从宏观经济的角度看，地区非均衡增长只是为了最终达到地区之间相对均衡发展过程中的一个阶段；而地区间的均衡发展必将要求人才在地区之间的相对均衡和稳定，当然此处的均衡是以地区的实际需求为前提的； 对微观经济主体之一的企业来讲，人才是企业最重要的资源，是第一生产力。

企业对人才的饥渴贯穿于企业发展的始终；企业之间的竞争实质上是人才的竞争；而人才流动为企业获取人才资源提供了一个开放的市场平台；但是，以加薪和职位升迁为目的的跳槽不能等同于人才流动；任何企业在努力获取外部人才的同时，都希望本企业的骨干员工保持相对稳定；跳槽对企业来讲是一把双刃剑，因为每个个体在做出跳槽决定时都是随机的，这使得任何一个企业在与竞争对手互挖人才的博弈过程中不可能始终处于优势地位。

目前，跳槽现象十分普遍，据艾瑞市场咨询报告数据显示，2007年，工作一年内就跳槽的比例占18.7%，一到两年跳槽的占31.5%，也就是说，工作两年之内就跳槽的比例高达50.2%；过度的跳槽现象对企业和对个人都是一种资源浪费；企业为培养员工付出了资金和时间成本，而员工还没有为企业做出贡献就跳槽了，对企业来讲是一种巨大的伤害；而个人还没有真正学到知识和技能就跳槽也要付出巨大时间成本； 事实上，大部分企业的HR们对过度跳槽现象并不赞同，他们对录用经常跳槽一族持相对谨慎态度；事实上，薪水并不是留住人才的关键因素，因为你用月薪6000元挖到的人才，他可能用月薪8000元从你这里挖走；而职位升迁更不可能依靠简单的跳槽获得（当然，这一结论是建立在大数原则下，并不否认个别依靠跳槽获得升迁的现象存在）。

任何一个企业在确定关键职位的人选时，首先看中的是员工对企业的忠诚度；我在复旦大学攻读MBA时，记得老师授课曾说过，人可以分为四类，“有德有才是圣人、有德无才是贤人、无德无才是庸人、无德有才是小人”，我们暂且不去评价这种分类是否符合时代潮流，而“德才兼备、德字为先”却是被普遍认可的；而个人品德在企业的反映首先就是对企业的忠诚； 以软件行业为例，我们来看一下员工忠诚度的重要性；目前软件开发人才的竞争十分激烈，由于软件产品的特殊性，所有软件企业都非常重视软件开发人员对企业的忠诚度；2006年，炒的沸沸扬扬的“征途”源代码遭离职软件工程师王某私自带走并以13万元卖出的事件，充分说明了员工忠诚度对企业的重要性。

目前软件企业普遍实行的模块化开发管理，其目的之一就是将软件功能模块化，从制度层面防止软件被整体“泄露”；在软件企业，将模块整合为最终产品的人一定是对企业具有极高忠诚度的骨干员工； 通过上述分析笔者认为，以加薪和升迁为目的的跳槽不等于人才流动，跳槽和加薪、职位升迁之间不存在必然的联系；从宏观和微观两个层面分析，人才的相对稳定对地区经济和企业的发展都是有利的；但地区间、企业间合理的人才流动也是必须的，个人以拓展能力发展空间、增加学习成长机会等为导向的流动还是值得鼓励的。