，我参加一个人力资源总监/经理聚会，由于工作很忙，很长时间没参加此类活动了，这次有机会能与圈内的很多朋友见面交流，真是异常高兴。每次此类聚会，都会有几个人刚辞职在家“赋闲”，有几个人正在考虑调换单位，有几个人刚到新单位，试用期还未过……所以，聚焦话题多少会谈到职业生涯发展等现实问题，这次也不例外，人力资源管理工作确实不好做，HR（人力资源管理）从业者处于此种状态，从某种角度讲也是正常的。

最近，20多家网站对1221名HR（人力资源管理）人员进行了一次网上调查，结果是：16.07%HR打算年内跳槽，68.93%的HR正在观望，只有15%的HR选择不动,呆在现有单位老老实实做事，就是说85%的HR正处在驿动当中。如果说，这项调查是真的，企业HR人员如此不稳定，那么其他员工是什么样的？

当我们翻看有四年以上工作经验的求职者简历时，发现在一个企业能干上三年以上的人不多，大多数是平均一两年就调换一个单位，甚至是两个单位。

这里，我不想谈员工离职对企业的影响。我只想说说员工频繁跳槽与员工职业发展的关系问题。

一位较资深的企业高级管理人员将员工的这种频繁跳槽很形象地比喻为“职业自杀”，并且把三年内两次以上跳槽称为“爆炸式自杀”。一般来说，五年内三次跳槽基本上属于“职业自杀” ，最终会使自身面临“职业枯竭”。

人才成长是有规律的，通常情况下，在一个职位上工作达三年（当然，也要因人而异，因职位内容而异，比如，潜质和悟性比较好的人需要一年或更短一点的时间除外），才能很好地掌握本职位所需要的关键能力，包括知识和经验的必要积累、技能的提高，才能熟悉本行业及其本企业的业务流程；在一个企业工作至少达三年以上，才能对企业的经营管理现状及其战略、企业文化等等诸多问题有较深入的了解，在此基础上，工作起来才会游刃有余、应付自如，人的潜能才会最大限度地释放出来，无论是所实施的问题解决方案还是研发创新都会极具针对性、创造性、有效性，最终在员工最大限度地实现自我价值的同时，实现企业价值最大化。

因此，据不完全统计，员工频繁跳槽非常不利于其自身工作经验的积累和职业技能的提升，这种工作的不连续性，会致使频繁跳槽的员工丧失很多职业机会，比如，现在很多企业采用行为面试法，从应聘者过去三至五年的工作经历及其行为推测其未来的行为，即过去都做什么，怎么做的，结果是什么，判断其是否具有职位胜任力。

首先，企业对频繁跳槽的员工很反感，认为其工作稳定性、连续性不够，在筛选简历时大都就被淘汰了；其次，企业在面试时主要关注应聘者“在过去做成了什么”，并且运用工作细节追问法使工作做得不够深入的人“水落石出”，无法应对，最终败下阵来。没有职业发展机会，无法继续积累职业经验，其自身市场价值会随之下降，有时候真的是“从终点又回到起点”，职业市场价值归为零，而这个时候，求职者往往由于年龄大了的原因，是很难再从最低的职位做起的，并且企业一般也不会考虑让年龄较大的人去填充基层岗位空缺的，这又加大了求职者的职业发展风险。

中国企业发展是良莠不齐的，中国企业老板自身的发展也是参差不齐的，有些老板可能就是个商人，根本谈不上什么企业家，即，未实现从商人向企业家的转变，没完成自身发展的战略转型，从而使职业经理人的生存环境变得非常恶劣。

员工离职原因很多，据不完全统计，大部分都是被迫的、无奈的，有时甚至是别无选择的。但从另一个角度讲，面对这样的现实，有很多职业经理人没能适时地很好地适应企业文化，不认同企业的价值观及企业的管理风格，最终导致企业与员工“无言的结局”。简而言之，就是适应能力很差，不调整自己去适应企业，而是不断地对企业这个客体有很多要求，并对老板的低素质感到无限郁闷，可是象张瑞敏、柳传志等这样优秀的企业家，中国能有多少呢？职业经理人如果频繁地跳来跳去的，可能最终发现都是一样的，这样算一下时间成本、机会成本就太大了。

现在，我们经常谈到职位胜任力或胜任素质，我认为，当今职业经理人第一胜任力是适应能力，如果适应能力差，你再有能力，你的能力没有施展的机会和平台，也只能是束之高阁，没有任何价值的。

现实就是这样，作为职业经理人只能面对现实，不断地调整自己，适应现实，最终才能积累经验，提高技能，实现自我价值，从另一个更具有战略眼光的角度讲，可能是为了以后更好的发展，忍今天的一时之“痛”。

当然，如果有很好的工作机会时，比如，更大的职业发展平台，更高的薪酬福利待遇，良好的企业文化环境，等等，我们要把握好机遇，适时地作出驿动选择，给自己的职业生涯发展带来新的契机。不管怎么样，机会总是给有准备的人的。“审时度势”，适者生存，是当今中国职业经理人职业生涯发展之“道”。