中国54%的企业(多为跨国公司)表示专业员工的离职率有所上升，而42%的企 业表示支持部门人员的离职率上升了;25至35岁员工的平均任职期，已从2004年的平均3至5年，降至2005年的仅1至2年，而这个年龄段的员工是跨国公司的主要争夺对象;结果，更替员工的平均成本达到了员工年薪的25%至50%，而考虑到招聘机构费用、面试时间以及职位空缺期间减少的销售额，雇主面临的成本可能超过资深员工年薪的两倍。

我到北京第一天就与欧阳平(化名)取得了联系，但到了离开北京的前一天才见到他。

欧阳平在北京的一家外企工作。我与他约了多次，但每次都在预定见面时间的前半个小时接到他的电话：“对不起，我工

作太忙了，实在抽不出时间，咱们改天吧。”

我改

变策略，放弃上午、下午的工作时间，改在午饭期间、晚饭期间、甚至晚上九点以后。

“对不起，今天午饭恐怕我得跟客户一起吃，边吃边谈工作。”“对不起，活没干完，我晚饭就在公司里凑合着吃了。”“对不起，今晚看来我要加班到午夜以后了。”……

当我们终于在西单的一家“星巴克”咖啡馆见上面时，他最初同意我披露他的真实身份，但采访结束后，他又变卦了：“公司在2004年进行了一项职业吸引力调查，结果发现，尽管有人对外企的工作压力、职业风险感到担心，但超过六成的受访者表示，他们希望能在外企中谋得一份工作。调查人员认为，外企的诱人之处，除了外企的规范化管理和培训发展机制之外，最重要的是外企的高薪。

秦信阳1988年大学毕业，被分配到一家国有化工企业工作，他仍然记得他领的第一个月工资的数额──83元;10年后，他在一家中日合资企业工作时的月薪将近两千元，收入涨了20多倍;如今，他在这家德国公司的每月平均收入(薪水加奖金)将近一万元人民币，是88年刚参加工作时的100多倍。

当然，这18年来，中国的物价也升了许多倍，但涨幅显然不到100多倍。

“我有一次跟公司的美国同事讲，我现在的收入是88年的100多倍，他听了非常惊讶。”说到这里，秦信阳刚才的那种疲惫早已一扫而空。

秦信阳是重庆外企的中层管理人员。至于北京和上海的外企中、高层管理人员，那收入就更高了。李娜(化名)在上海一家外资银行的上海分行担任副总裁，年薪超过50万元人民币，外加相当于三、四个月薪水的年终奖金;张玲在北京的美国高通公司中国分公司总部担任业务发展及政府关系总监，年薪比李娜还高，但她不肯对外透露具体数字，理由是：高通所有雇员的薪水都是“背靠背”，互相保密的。

在我采访的外企中国员工中，张玲是唯一不介意我在文章中提及她真实身份的人。她也是从国企跳槽跳到外企的。

自从中国上个世纪70年代末开始实行对外开放的政策，外企进入中国已有20多年的历史了。外企在中国的经营活动和招聘活动，不仅帮助推动了中国工业化、城市化和农民“工人化”的进程，而且也在中国新一代中产阶级的孕育和成长过程中，扮演了一个非常重要的角色。

根据中国国家统计局的数字，截至2002年年底，中国大陆就业于外商投资企业的员工达367.56万人，就业于港澳台商企业的员工则有352.95万人，两项合计共有720.51万人。南京大学社会学系主任周晓虹教授对我说，在华外企中的华裔管理人员和高级员工是标准的中产阶级成员。

毋庸讳言，外企进入中国，主观动机绝对是为了利用中国的廉价劳动力，减少成本，增加盈利，在制造业、甚至某些低端白领行业，外商的确也在以种种方式盘剥中国员工，但随着中国高端白领职业逐渐形成了求大于供的卖方市场，在讨价还价过程中居于优势地位的一方，通常不是外商雇主，而是中国雇员，于是就出现了上述的外企中国员工频繁跳槽、外商加薪挽留高级人才的奇特景观。

更为重要的是，外企以高薪吸引、雇用、挽留中国高端白领员工之举，不仅直接催生和培养了中国新一代“买办”中产阶级，而且对中国本土企业的薪酬制度也产生了某种刺激和示范的作用，间接促进了中国本土中产阶级的产生。

“如今，中外企业薪酬的差别在缩小，过去也许是10倍，或更高，但现在已经缩小到两倍，甚至更低。”程越对我说。

张玲也持同样的看法。她说，某些中国企业，像华为，员工收入一点儿也不比同业的外企差。她甚至认为，由于某些外企的中国员工在晋升方面常常会遭遇“玻璃天花板”的阻隔，也由于不少中国企业允许员工持股、杰出员工甚至可以进入高级管理层等原因，所以如今中国也出现了不少从外企跳槽到中国本土企业的“反向跳槽”例子。

欧阳平三年前从一家中国本土的会计师事务所跳槽到目前效力的这家外资所，但如今的他，并不排除未来“反跳”的可能性。

“目前我还没有马上跳槽的念头，但未来……谁知道呢?我也许会改行，去企业做财务，我也许会在业内跳槽，甚至跳到一家中资会计师事务所，毕竟在中资所做到合伙人比较快，比较容易，收入也不低。”欧阳平端起杯子，把残存的咖啡一饮而尽