选准和选对人才，可以为企业带来十倍甚至百倍的回报。根据美国人力资源协会（SHRM）的调查，50%左右的候选人在应聘时都或多或少会掩饰自己的真实情况（包括以往的跳槽记录），所以企业在招聘员工时必须学会采用一些有效的测评工具和招聘手段，选出既有能力，同时跳槽风险较低的优秀候选人。
大量研究表明，某些个性特质，如喜欢外部归因、缺乏自信并且在以往有频繁跳槽历史的候选人，一旦录用后离职的概率较高。在呼叫中心等许多行业的研究发现，通过内部员工推荐的候选人一般会在公司任职的时间较长。总之，通过严格筛选，可以从源头上控制和减少人员跳槽的成本。
加强知识管理，通过制度来规避技术断层的风险
在高科技或知识型企业，研发过程中既需要大量知识的支撑，又会产生大量知识。同时，市场激烈竞争，还有大量研发人员不断被竞争对手挖走，而新的研发人员接手项目又要重新再来。“流水的兵”走后该如何才能留下“铁打的营盘”？引入知识管理是现今许多企业的一个应对措施。例如明基，采用知识管理体系(KM系统)，使所有员工的工作文档、报告、模板、客户资料通过 KM系统上传到公司资料库中，这就等于把员工的大脑留住，知识管理体系建立、健全后，弥补了大多数知识员工流失对公司造成的无形损失，并把这种损失降到最低。
用好离职赔偿协议
对于培训上需要高投入的岗位，越来越多的企业除在招聘上进行严格把关外，还在劳动合同的签订上，添加一定的赔偿条款。通常的做法是规定员工在接受培训后的一定期限（多为年）内，如果跳槽，则需承担相应比例的离职赔偿金，以此来防止员工的流失或者补偿前期对员工的高投入。
当然，员工离职赔偿协议的签订主要是从法律契约上减少企业的培训风险，降低企业的流动成本。能否留住员工，关键在于双方能否维持心理契约。例如，通过重新设计工作岗位，使得工作内容变得更加丰富、有意义，员工能够承担的责任并能在工作中不断成长；提供各种人性化的措施，使员工在紧张、高效工作的同时能够兼顾家庭和业余生活的质量；提高主管的员工辅导技巧，及时有效地发现员工的业绩问题，并运用恰当的方法帮助员工在工作中成长等等，这些措施都可以有效地增强员工与企业的心理契约。
必须意识到，在知识经济时代，正像我们无法要求企业为员工提供永久性雇佣保障一样，要求员工对企业长期、无条件地忠诚亦不可能，也没有必要。因此，企业应该地从宏观管理的层面思考员工流动的问题，反思内部管理问题，尤其是公司文化、领导风格、职业生涯管理、内部沟通等方面。企业HR在这个过程中一定要掌握对员工跳槽成本定量分析的方法，做到“心中有数”，这样才能最终帮助提升企业的管理决策质量，提升企业的整体竞争力。