为什么叫三跳无人要呢？这有两种类型，第一类是当一个人的价值观上升到近乎个人价值的时候，这时的跳槽仅是为了满足生活需要，显得有些茫茫然，到了近乎无人要的地步了，心态上也会出现好像找不到工作的感觉。如在一家台资企业做行政总监的小王，今年四十多岁，每月工资六千多元，家庭负担虽然不重，但他还是想跳槽。实在找不到比现在工资高的工作，自己一直感到闷闷不乐。第二类就是当个人价值还没有接近自己的价值观时，职位又达到了较高级别，仅次于老板的人，这类人跳槽不是没人要，是别人不敢要，自己也不想去打工了，也没有哪一个公司能给得起待遇，到了逼上梁山，需要自己另立单干的地步。这样的例子在当今职业经理人很流行的社会有很多，小许原来在一家大型国有造纸企业做老总，几年后，由于上面要调整职位，他就独自出来开了一家公司，因为自己将近五十岁了，所以找工作时丢不下面子，而屈人之下也接受不了，完全到了三跳无人要的地步。
跳槽是一个人价值观的升级和再造过程，有人在跳槽中获得了人生新的飞跃，也有人在跳槽中留下了不尽的遗憾。
一跳价值高
大多数人在第一次跳槽后，都会有一个更好的发展。这些人一般属于找好了“槽口”再跳的人。他们中，一种人是“小跳”，另一种人是“大跳”。比如，刚刚毕业的大学生，他们在第一个单位工作一段时间后，很快就会跳槽，并能选择到一个比较适合自己的新单位；还有就是一些刚从内地到发达城市打工的普通青年，他们也会在第一个单位工作一阵后，会马上跳槽，这些人属于“小跳”。属于“大跳”的人，一般情况是在原单位工作了五六年或比较长时间后，从一个普通员工升职到了经理或者总监职位，他们跳槽主要是从一个小单位跳到一个大集团公司，或者从一个大集团公司转到一个小公司当领军人物。这其中，他们都能基本实现人生价值的升值。
二跳价值造
喜好跳槽的人都不愿安于现状，总想着“外面的天空很精彩”，想去寻找新的人生起点或更适合自己的行业和平台。
小李从原先一个自己不喜欢的行业，跳到另一个自己喜欢的行业干了二年后，他又跳槽了。他说，随着工作年限的增长和各方面综合知识的增加，自己已具备独当一面的能力，如果还局限于做简单的事情，拿固定工资，实在不利于自己的发展。这次跳槽，小李从事的是策划工作，这项工作具有一定的挑战性，侧重知识的总结与资源的整合。他说：“不想跳槽的人，完全是保守派，工作上只会循规蹈矩，缺乏创新意识。那些死耗在一家公司的人，不是对自己信心不足，就是没有能力实现个人新的价值。”
小陈在一家私人公司任总经理助理，享受公司高管待遇，虽然这一切已经令公司其他员工羡慕不已，但小陈还是不满足。他认为在自己的生活圈中，有的能力很一般的朋友或同学，都能拿到几倍于他的工资。于是，他决定为自己的人生新价值勇敢一跳。到了新的环境后，小陈感到比较满意，第一个月的收入就相当于原来的三倍，工作时间也比以前灵活了，个人发展空间大了许多，现在整个人似乎变得很精神。他说，主要是现在的工作发挥了自己的特长，自己有了用武之地。第二次跳槽与第一次跳槽的最大差别在于，第二次跳槽属价值观再造，不仅仅属于简单的工资待遇的提升。
三跳无人要
为什么叫三跳无人要呢？这有两种类型，第一类是当一个人的价值观上升到近乎个人价值的时候，这时的跳槽仅是为了满足生活需要，显得有些茫茫然，到了近乎无人要的地步了，心态上也会出现好像找不到工作的感觉。如在一家台资企业做行政总监的小王，今年四十多岁，每月工资六千多元，家庭负担虽然不重，但他还是想跳槽。实在找不到比现在工资高的工作，自己一直感到闷闷不乐。第二类就是当个人价值还没有接近自己的价值观时，职位又达到了较高级别，仅次于老板的人，这类人跳槽不是没人要，是别人不敢要，自己也不想去打工了，也没有哪一个公司能给得起待遇，到了逼上梁山，需要自己另立单干的地步。这样的例子在当今职业经理人很流行的社会有很多，小许原来在一家大型国有造纸企业做老总，几年后，由于上面要调整职位，他就独自出来开了一家公司，因为自己将近五十岁了，所以找工作时丢不下面子，而屈人之下也接受不了，完全到了三跳无人要的地步。
跳槽的主要原因是老板不重视、个人价值得不到肯定，利益与权力得不到保障，老板的某些偏激行为及思想加速个体成长。例如，采购权剥夺，管理权架空、利益空间缩小等，个人价值总被践踏等是造成人才跳槽的主要因素。此时再跳，一般是人生的艰难期，因为人的价值是有一个社会普评合理度的，当个人价值的指针快接近于合理度这个红线时，用人单位就会作一个心理评估，凭你的阅历及能力，已到了差不多的价值线了，这时跳槽可能会落得不升反降的尴尬局面。
当你个人认为还没到价值极限时，这就成了你跳槽的动力；当你觉得这时跳槽很难实现个人价值观的升值时，就会进入个人价值观的茫然期。不知身往何处，每个人都要经历价值观的茫然期，因为绝大多数人，在没有先天优势时，都是通过跳槽实现自己价值观再造。当跳到一个极限时，茫然期就到来了，如上面的小张和小许就是典型的例子。原伊利集团的副总牛根生，即现在蒙牛集团的董事长，就是从一个茫然期进入到一个独立单干的境界，形成实现自己价值的平台。
跳槽原因论
造成跳槽的根源是，老板总担心别人拥有优势后自己会被取而代之，弄得跳槽者当初只想打工，但后来老板不让你打工，就只得自己干。公司在成长，人才的素质也在提高，而利益没有同步；公司成长、老板的管理水平没有同步，对人对事思路不清晰；公司成长，老板的用人价值观没有同步，任人惟亲，没有人才成长线路；老板的经营思路制约了公司发展，产品的单一化，制度的滞后，市场拓展力度不够等。所以当一个老板必须懂得人性的需求，当有合适的人才进入公司时，就不要用老眼光看别人，必须采取先进的经营思路，想办法留住人才。公司要想获得利益最大化，仅靠克扣员工是不行的，必须与时俱进，按照现代企业管理制度的要求，为企业的发展营建一个良好的人才发展环境。
跳槽是推动推动社会人力资源进行合理化配置的最佳途径。没有人才的流动，老板就不会反省用人政策的失误，所以适度的人才流动是促进企业不断自我完善、自我规范的警灯。