《工资条例》草案修改接近尾声，何时正式公布尚未确定。业内人士告诉，该草案最大亮点是工资增长需要协商，企业增长要与职工工资增长适度挂钩。此前也有消息称，《条例》草案确定职工工资增长应充分考虑当地CPI因素。对此，几位参与草案讨论的人士未予证实。（《21世纪经济报道》8月4日）

传统中国不患寡而患不均，但现在在工资增长问题上国民是既患寡又患不均。这也意味着，《工资条例》草案修改承载着太多期望和重压，难怪人力资源和社会保障部新闻发言人尹成基日前专门辟谣：他并没有说过“《工资条例》有望在年内出台”。

职工眼中的“工资”，在企业字典里就是“成本”。工资多寡牵涉着民生及改革成果的落实程度，成本高低关系到企业效益及某地行业发展的生存空间，这种此消彼长的永久性矛盾既逼着企业革新进取，也逼着政府不断寻找一个公允的平衡点，最大限度地形成多赢。其中，最大难度在于，由谁来依据什么启动工资与成本的平衡点移动的问题。由企业启动显然靠不住，这已一再被证明是白日做梦；由地方政府启动也障碍重重，最大障碍来自对当下区域内经济发展大局的“过度维护”，即使是最低工资水平线的调整，也往往是此起彼伏的全国范围大调整的亦步亦趋。看来，由职工启动是唯一可行的路径了。

据报道，此次《工资条例》修改草案的最大亮点，正是“工资增长需要协商，企业增长要与职工工资增长适度挂钩”，即今后工资增长将建立在工资谈判长效机制的基础上。“协商”和“适度”是两个关键词，能感受到有关方面希望这种谈判能在充分沟通和理解的氛围下，在相互体谅的基础上达成工资的挂钩式增长。工会组织责无旁贷地要肩负起组织集体谈判的重任。按照全国总工会的目标：从2010年到2012年，力争用3年基本在各类已建工会的企业实行集体合同制度。在缺乏集体谈判文化的背景下，工会将被协商洪流推动着完成自己的历史性转型。

需要强调，看上去很美的工资协商制度已推行多年，由于它是非强制性的，其真实效果自然大打折扣。人保部工资研究所副所长杨黎明此前表示，由于中国现行法律对罢工及闭厂并没有明确规定，导致集体协商只是一种形式上的协商。而成功案例显示，能争取到地方党委政府的重视和支持，往往成为解决问题的关键。这再次说明，缺乏约束力和惩戒监督机制的制度的脆弱性。因此，如何让草案最大亮点不至于沦为“最大的摆设”，仍离不开在可操作性的细节上的夯实。

可能考虑到这种协商模式的“麻烦之处”，此前就传出工资增长将与CPI挂钩。物价涨工资也跟着涨，无须谈判只看CPI指数即可，这办法一劳永逸，但且不说CPI的公布有滞后性，即使同步发布，也要面临指数下跌时工资是否也跟着相应下跌等现实难题。只想挂涨不想挂跌，已是各类价格联动机制推行之后的通病，再若将全民工资也推进这坛酱缸，后果很难预想。

其实，工资制度改革不可毕其功于一役。《工资条例》之于收入分配改革的重要性毋庸置疑，但其功效也不必刻意放大。虽然收入分配改革的概念提出来已有些时日，但改革至今仍相对滞后，主要是劳动报酬在初次分配中所占比重偏低，社会成员收入差距过大，城乡之间、地区之间、行业之间的收入差距都有拉大的趋势，收入分配秩序不规范。而这些绝不是一场三方参与的工资协商谈判就能解决的，还需要跳出狭隘的企业、行业限制，在更高层面统筹推进，从而解决“既患寡又患不均”的问题。

收入分配不公越来越成为困扰中国社会发展的重大命题，早已跳出简单地遏制垄断企业过快增长工资的范畴，成为社会各界重新达成共识的公共议题。从这个角度上说，就工资制度改革乃至收入分配改革也需要推行集体协商制度，更广泛地汇聚民意，做好不断完善日臻完美的准备。我们寄希望于接下来的发展社会事业和改善民生的社会综合改革，让政策春风可以吹拂每个人的脸。