我们身边可能不乏这样的人，尤其是一些刚刚毕业的大学生：公司给他们的薪水很高，福利待遇也不错，而且短短几年里就成为公司的中层管理人员，但他们总是说公司的薪酬制度不公平、不合理，甚至黑暗透顶，下一步的打算就是跳槽另谋高就……

一些公司的高层管理者在谈起这些人时，统一的评价口径是年轻、心浮气躁、这山望着那山高、贪得无厌……

作为一个理性的管理者，尤其是人力资源部门的高层管理者，有时也需要自我反省一下：公司的激励制度是否真的有问题?为什么“高薪”却留不住“高人”?随着时代的变化，员工的需求已呈多样性、动态化发展趋势，以往单一死板的薪酬体制已缺乏足够的吸引力。在这种情况下，一种新的薪酬体制——薪酬自助餐应运而生。

一般薪酬体制错在哪?

我们现在常见的薪酬方案一般由五个部分组成：底薪、资金或提成或分红、福利、额外津贴、额外赏金等等。而所有这些薪酬表现形式的一个基本依据是员工在公司中的职位，获取薪水的唯一途径是雇主将雇员提升到更高一层的职务级别，当雇员达到他的职务顶端时，加薪即告一段落。

这种职位与薪金的紧密螺旋循环模式隐含的危机在于：

1.激励机制失灵。薪水是由职位决定的，与业绩的直接关联不紧密，而职位多是论资排辈，按部就班。在这种体制下，刚刚加入的新员工由于资历浅，职位低，相对微薄的薪水无法刺激新员工的积极性;而老员工则躺在自己苦熬出来的资历薄上安稳地享受着公司补偿的丰厚报酬，同样缺乏继续进步的积极性。

2.激励动力枯竭。通过提高员工的职务级别来增加他的薪水，这个命题的前提条件是公司必须要有一个很长的职务级别链。职务级别链越长，员工越有盼头，激励动力才能持续长久。不过，这种激励动力总有枯竭的时候，因为公司的职务级别链不可能无限延伸，当员工的职务级别达到最顶层时，他的加薪旅程也走到了尽头。

3.激励成本攀升。由于激励原理简单，激励手段单一，公司只能通过在底薪的基础上根据员工一段时期的表现增加薪水来激发员工的工作积极性，挽留员工，尤其是核心员工和重要员工。这就意味着公司在雇员身上的投资会逐渐上升，而对应的生产效率并不是以同样的速度在递增。同时工资又具有“向上刚性”的特征，涨工资皆大欢喜，降工资则怨声载道。

如何实现薪酬自助?

自助式的薪酬方案是在公司和雇员充分沟通的基础上来确定雇员的薪酬形式，它主要的特点是：多样性、定制化和动态性。

1.薪酬自助的多样性突破单一的现金形式

由于雇员的需求是多样的、动态的，所以雇员的报酬也应该突破单一的现金形式。美国学者特鲁普曼在其著作《薪酬方案》一书中将薪酬细分为五大类十种成分，并以薪酬等式的形式表现出来：

TC=(BP AP IP) (WP PP) (OA OG) (PI QL) X

TC=整体薪酬

BP=基本工资

AP=附加工资，定期的收入如加班工资，还有分红、工作绩效奖励
IP=间接工资，福利

WP=工作用品补贴，由企业补贴的资源，诸如工作服、办公用品等12