随着国际竞争的日益激化、技术革新的速度日益加快，作为企业竞争力基础的人力资源管理越来越受到重视。而在人力资源管理中，工资制度是一个重要的组成部分。科学、有效的工资制度不仅可以保证员工按照企业战略计划的规定，发挥各自的机能，而且还可以鼓舞员工士气，进而发挥创造力，为形成企业独有的核心竞争力做出贡献。中国社会科学院工业经济研究所研究员刘湘丽认为，我国正处在向高度工业化迈进的道路上，为了适应市场竞争及产业结构的变化，在新形势下建立牢固的竞争优势，就要求企业用更科学的方法来管理自己的人力资源。了解工业发达国家的工资制度，对我国建立科学、有效的工资制度具有借鉴作用。

刘湘丽介绍说，自上个世纪80年代以来，工业发达国家的经济环境发生了巨大变化。首先，工业发达国家都进入了经济低增长的阶段。由于国内市场规模的饱和、国际竞争的激化导致企业生产规模下降，劳资双方不得不面临“要就业还是要工资”的两难选择。经过反复磨合，劳资双方终于达成共识，为了维持就业与工资水平，必须采取更加积极、有力的措施来提高劳动生产率。而在所有可供选择的战略中，人力资源管理战略被视为最能提高劳动生产率、最有可能成为企业竞争优势的战略。在人力资源管理战略下，为提高劳动生产率，首先要增强员工的能力，提高员工的工作积极性，最大程度地发挥员工的潜能。其次，要让员工承担一部分市场风险，这样才能激发起他们对经营管理的关心和热情。这意味着工资不能还是像以前那样，单纯依靠工作或年功来决定，而应该与工作业绩挂钩，与企业效益保持一定关系。基于这样的认识，工业发达国家的工资制度发生了以下几个方面的变化。

第一，为适应组织扁平化、柔性化变革，工资制度朝着以更少的岗位等级为依据的方向变化。如新联合汽车公司参考和融合日本汽车公司的做法，对工作进行了合并和组合，大幅度削减了岗位等级，使工资制度变得十分简单，易于操作。传统的美国汽车公司，岗位划分细致到200多种。而在新联合汽车公司，只有一般操作和维修保全两种岗位，工资也只有两种。

第二，为了开发和发挥员工的能力，根据能力提高状况决定的以技能、能力为取向的工资制度有所增加。

第三，为了确保工资管理的灵活性，同时提高员工的工作积极性，按照个人、集体对企业业绩的贡献程度决定的工资有所增加。

第四，中央集权型的集体谈判对工资决定的社会影响力下降，企业层面上的集体谈判对工资决定的影响力增强。随着集体谈判形式的变化，工资决定的主体正在从产业工会、行业工会转向企业工会。

刘湘丽认为，通过上述分析，结合我国现状，可以得出以下启示。

一是工资制度是在经济发展阶段、法律、文化等社会因素的影响下，企业和工会根据所处的竞争环境等具体条件进行协商的产物。因此，在设计现有企业的新工资制度时，要首先分析相关的社会条件，确认在立场及利益上既有分歧又有一致点的劳资双方。

二是工资制度的设定要依据科学的理论和方法。关于工资制度的经济学研究和具体操作方法已经取得了可观的进展，利用这些理论和方法可以增加公平性和提高效率，减少制度改变的操作成本。

三是在参照国外经验时，不仅要注意劳动力市场、行业及社会文化等宏观因素，更需要深入研究企业的生产技术体系、劳动组织形式、现有工资支付习惯、员工心理等微观因素，切忌生搬硬套。

四是我国企业以劳动力成本低为竞争优势之一。但随着竞争形势的变化，我国企业必定要向高层次技术发展，要形成自己的核心技术优势。而这些离不开人的力量。机械、设备等硬件技术可以引进，甚至关键技术开发人员可以从国外引进，但不可能从国外引进大量的技术工人。因此，在设定工资制度时，要从长计议，利用工资制度去刺激员工的积极性，使人力资源在技术创新、提高竞争力方面发挥更大的作用。