多拿少拿都挨骂，中国高管薪酬该怎么拿？

纵观2009年年报中高管薪酬行情，有人得到了千万的高价薪酬，又有人只领到8000元的超低年薪，有人名义薪酬大大高于实际薪酬水平，有人虽然名义薪酬不高，实际薪酬水平却不低，虚虚实实、差距之大让人摸不着头脑。

“这种不同行业之间，同一行业不同企业之间高管薪酬过大差异化，说明中国企业高管薪酬制定缺乏客观依据，缺乏合理决策机制，缺乏适当的参照标杆。”彭剑锋说。

曾研究过许多中国大型国企与民营企业设计的高管薪酬方案、股权激励方案和公司治理结构的彭剑锋认为，高管薪酬是良好公司治理的重要一环，如何制定规范有效的高管薪酬和长期激励机制是董事会、股东和公众关注的焦点。“

薪酬决策机制透明化

在彭剑锋看来，中国高管薪酬制定首先要解决的就是决策制度本身的透明化。“高管薪酬的决策机制应该公正、公平。”

美世的郑伟博士也告诉，虽然2006年时中国证监会对上市公司的公司治理有相关的规定，包括对薪酬委员会的相关制度，但是从后来企业的执行情况看，与证监会的要求还有一定的差距。

彭剑锋认为，中国国有上市公司，公司高管薪酬或是由政府强制规定不得高于某一数值，缺乏市场灵活性；或由公司高管自己说了算，薪酬委员会或未设立或形同虚设，缺乏独立性和专业性，薪酬委员会并没有起到其应有的作用。

而从国际经验来看，境外上市公司的董事会无一例外都是以外部董事为主，薪酬委员会也是由外部独立董事组成的，以保持董事会及其薪酬委员会的独立性。从权力上看，薪酬委员会由不受控于公司管理层的人士组成，委员会对高管薪酬的政策、程序、标准拥有完全的实施权和控制权，这些权力保证了薪酬委员会的独立性和专业性，使其提出的薪酬建议符合公司价值最大化目标，能有效地激励高管人员，并同时约束他们必须采取和公司整体利益一致的行为。

“中国企业在公司治理上、建立现代企业制度上还有一段路要走。” 彭剑锋说。

激励机制，立足长远规避风险

除了决策机制，李必峰认为目前一些企业激励机制不明确，即使业绩下降，高管薪酬也在增加，这是企业薪酬体制存在的重要问题。

从已经披露的2009年年报来看，上市公司业绩与高管的“薪酬”出现“倒挂”的已是屡见不鲜。比如，上海贝岭巨亏1.85亿，高管薪酬却暴涨六成。天利高新、st宝利来等上市公司，其高管的总体薪酬，甚至超过公司2009年全部净利润。

“这说明国企的考核指标有问题，没有和业绩挂钩。”李必峰说。12