研发人才流失会给企业带来不小的损失。 发

研发人才是企业的核心竞争力。 CFP图

由《广州日报?求职广场》和翰威特咨询公司共同主办的“2009年薪酬”将于12月18日举行。日前发布了“研发人才管理研究报告”。报告显示，工作2~3年的研发专业人员最容易流失，要留住研发人才，既要待遇留人，也要事业留人和感情留人。

记者 邓仲谋

留住研发人员需三类激励

一般而言，研发人员具有典型性格，他们富有创造性，工作自主独立，追逐技术前沿，成就意识强，蔑视权威，需求个性化多元化，还有流动意识和团队工作特征。研发人员的能力，关系到公司的核心竞争力。打造高绩效的研发组织，需要有多样化的激励措施。研究发现，研发人员要从待遇、事业和感情上综合激励,也就是要用待遇留人、事业留人和感情留人。

在待遇留人方面，研发人员要单独设立薪资架构，薪酬水平高于市场平均水平，建立主要基于能力的宽带薪酬体系；可对设立项目奖金、收益提成、利润分享和企业股票认购进行选择组合方案；对重大贡献实施重奖，有突出贡献的顶级研发人才的总体回报有机会高于公司高管；对技术专利拥有部分所有权，换算成技术入股；为了鼓励知识共享，还可以专门制订相关激励计划。

在事业留人方面，要设立有效的技术晋升阶梯，每个研发人员要制订能力发展档案和个人发展计划；要有成就感的体验，增加对结果的掌控和了解；允许核心层研发人员负责项目的开发实施，给他们拓展个人能力、发展事业的机会；提供更多的出国考察、学习、培训的机会；实行弹性工作时间和灵活多变的工作地点。

在感情留人方面，实行荣誉称号和物质补贴并重；管理层尊重下属，公开交往，相互信任；管理层做好承诺过的事；管理层学会倾听但不要进行无谓的争论；管理层展示人性的一面。

刚毕业研发人才最看重薪酬

报告发现，处于不同职业生涯的研发人员对激励方式的偏好是有差异的。刚毕业的大学生处于实现期，往往偏重以货币性薪酬的高低来衡量自身的价值与实力，并以此作为与其他同学攀比的唯一标尺。

而工作几年之后的过渡期，研发人才开始考虑自身未来的发展方向，对于今后从事代码编写工作、系统设计还是销售、行政工作必须做出明确选择，并接受相关培训。

发展期的研发人才已具备完善的知识结构，掌握企业前沿性技术，他们需要完善与之配套的科研设备与条件，渴望公司鼓励他们开展风险型研发工作，希望通过职位晋升以求更大的成长与发展空间。

而稳健期的研发人才已晋升到自己理想的岗位，基本都承担着研发管理任务。他们希望获得公司尊重，不想受过多约束，喜欢弹性工作制以及工作自主。

设立两种晋升通道防人才流失

报告显示，工作2~3年的研发专业人员最容易流失，研发专业人员和管理人员一般内部培养为主，只有较高层级的研发专业人员才会选择外部引进的方式。企业要建立“绿色通道”和“蓝色通道”，为研发人员晋升提供可视化机制保证。

“绿色通道”也即管理通道，研发人才朝管理方面晋升，通常需要负责计划、组织、协调团队的整体工作，必须具备管理相关知识和能力。“蓝色通道”也称为专业通道，研发人才要成为某一领域的专家或者专业人员，具备某一专业领域的专业知识和技能，通常是独立工作，为至少一个领域提供专业的支持和服务。

举例来说，助理工程师走“绿色通道”，其晋升通道可以是“助理工程师-工程师-室长-经理-总监-副总裁”；走“蓝色通道”，则可以是“助理工程师-工程师-高级工程师-资深工程师-首席工程师-首席科学家”。