准备上市是一项重大而艰巨的任务，企业很容易将薪酬作为一个低优先级的考虑因素，但是合理的薪酬奖励计划会使多方受益，在上市之前做好这项工作会让整个上市过程变得更可控，并且能帮助企业在保持私有的情况下顺利完成必要的变革。

企业准备上市的时候，需要确保自己的薪酬计划是符合上市公司的标准，HR需要考虑一些关键的薪酬事项。

基本薪酬计划

基本薪酬是企业的一项重大的固定花费，对于大多数员工来说也是自身薪酬最重要的组成部分。典型的新兴公司和企业的早期阶段往往都存在着非正规的薪酬制度，员工薪酬的发放主要基于雇佣新员工的需要或根据招聘者、经理和人力资源管理者的个人经验来设计，薪酬的增加往往也是非正规的，主要基于经理对每位员工绩效的主观评估。

这种非正规的基本薪酬判定方法主要适用于大多数或全部员工都彼此认识的小公司，随着企业的发展，更加规范的薪酬管理工具和程序受到了雇主和投资者的青睐。一但企业的雇员人数发展到100~200人，发展和履行更加正规的薪酬管理实践就显得迫在眉睫，它能有效帮助企业实现内部公平和外部竞争力。

下面3个工具可以帮助HR和直线经理进行基础薪酬的管理，分别是薪酬结构、工作群和薪酬增长模型。

薪酬结构：薪酬结构是不同的薪酬层级的组合，每个层级都有最小值、中间值和最大值。一个典型的薪酬结构有10~15个层级，更高层级的中间值所占的比例要多10%~20%，更低层级上最低值和最高值的跨度会更窄一些，而在更高层级最低值和最高值的跨度就更宽一些。每个层级中较低的1/3主要针对仍然需要掌握工作技能的新员工，中间的1/3是针对精通工作技能的员工，较高的1/3主要针对高技能的绩效表现总是超过职位水平的员工。每一个层级的薪酬中位数要与市场薪酬数据，即其他企业公布的相关职位调查的薪酬数据挂钩。

通过设定薪酬层级中位数的方式为符合相关资格的员工提供薪酬，可以增强企业的市场竞争力。在相同的薪酬等级上用相似的市场价格提供薪酬能够帮助企业确保内部公平。薪酬层级还可以帮助经理人设定新雇佣员工的薪酬，将出现由于新员工的薪酬明显高于已经存在的相同岗位的员工薪酬而导致矛盾的可能性最小化，薪酬层级还可以帮助管理者辨别出不适合某个岗位的员工或者有资格进行晋升的员工。

工作群：工作群是在相似职能领域下存在的不同的技能和职责水平的职位集合（比如助理财务分析师、财务分析师和高级财务分析师）。为一个工作群勾勒出职位发展路径能够使企业和员工明白各个职位水平之间的不同和每一个水平所需要的员工素质经验。工作群可以帮助管理者提升工作匹配的精确度并且评定出更有竞争力的薪酬水平。工作群还需要与薪酬结构匹配起来，这样员工晋升的时候薪酬提升的可能性也会相应有所增加。