有着中欧背景的Stephen任职于一家位于张江高科技园区内的生物科技公司，在这家企业中取得骄人战绩后被猎头相中，遂顺利至某著名德资企业，最初一年的头衔是project manager，薪水顺势上扬30%。公司的意思是先从可以广泛接触公司各个层面工作的项目经理干起，许诺如果磨合顺利，一年后升至颇具实权的执行副总。

在Stephen的项目开始运作时，和他预先设想的一样项目小组确实被公司总经室赋予很大的自主权力，采用组成跨职能、跨部门的项目小组的方式来处理问题也的确可以为Stephen提供一个很好的广泛和深入接触公司个职能部门和业务领域的平台以便他尽快地与公司步调一致。

可是随着项目不断进展，涉及的部门越来越多时，Stephen感到所领导的项目小组权力逐渐被削弱，来自不同部门的管理上级直接或间接地影响着项目的进程，所谓的项目小组只不过权力交叉网中的连接支点。Stephen逐步怀疑自己当初跳槽的决定是否太过草率，甚至对于自己一贯引以为豪的执行力产生的动摇。可以理解的是随之而来的最终的Stephen的工作表现，并没有如他自己和公司开始所期望的那样出色的完成过渡，相反，Stephen在9个月后主动提出了辞职。

在向阳生涯的职业顾问们讨论分析Stephen的个案时，得出的结论和Stephen自己的截然相反，我们并不认为问题的实质出在Stephen个人的决策和能力上，而是这家德资大企业在公司管理职务的设计上存在缺陷，出现了“守寡式”职位。

那么什么是“守寡式”职位呢？

19世纪末期，世界航海业蓬勃发展起来。西班牙有一位叫大卫的船长，经营着一个巨大的航运集团，控制了通往世界各国的许多航线。在他的航运集团中，有一艘运量最大的船“莎丽号”，承担着整个集团重要的航运任务，也是整个集团的王牌船舰。但是令大卫苦恼的是，莎丽一直找不到一位合适的船长来主导它。大卫曾出重金从航运界中挖了几位经验丰富、有口皆碑的船长来主持莎丽号，但是奇怪的是，每一位船长在上任莎丽号最高执行官一职后都失败了，他们以前在其他船队中骄人的能力表现在这里遭到了严酷的挑战――虽然船长们出尽浑身解数，但是莎丽号的经营业绩仍直线下降。大卫苦苦思索了许久，终于想通了一个事实：不是船长们的能力不行，而是职位设计本身存在缺陷。这个职位就像一个巨大的黑洞，任何一个踏上此职位的人都逃脱不了失败结局的命运，后人就将此种无人可以胜任的职位称为“守寡式职位”。

像Stephen所担任的项目经理一职那样，处于管理职位的高级经理人通常会被授予特别的任务，而并没有被授予与之相匹配的特别的权力，来自不同内部门的行政管理上级直接或间接地影响着经理人所直接负责的项目的进程，在交叉的管理体制中存在着某些权力的真空点。所以此时处于此管理职位上的高级经理人是十分容易感到不满、无助与疲劳的。

要消除这种职位管理上的真空地带，仅凭们的一己之力似乎就显得势单力薄了。Stephen除了辞职或许没有其他更合适的办法了，但认清情况的实质是有好处的，起码不会由于职位的设计原本就存在缺陷，却反过来怀疑和否定自己，影响将来的职业发展。此时处于最高层的企业和关系组织发展的HR部门就应当义不容辞的担负起追根溯源的“整治”工作，从根本性的管理职位设计入手，不断变革这位设计、侧重企业内部资源的联系就成了应该最先考虑和调查的问题，做到真正的放权。