大大小小的企业都有这样的困惑：班子不好带，员工不好管，听话的不能干，能干的不听话。一言以蔽之，就是在管好人、用好人这个问题上没有好的解决办法。

相信很多公司都有这样的情况：工作非常辛苦，成天忙着跑业务、抓单子，公司里的员工则坐在环境舒适的里，把公司当网吧，反正事也不多。每当老总从外面风尘仆仆地归来，全体员工均热情地招呼：老总好！老总脸上喜笑颜开，仿佛一切的疲惫都在一声声热情而毕恭毕敬的呼唤中烟消云散了。

一家公司的老板这样形容他跟员工的关系：老板就像司机，既是和路线的制定者，也是执行者。他不仅要看清车上的各种仪器，了解车子本身的各种状况，还要看清道路和方向，了解路况以及交通状况，了解各种交通法规，看清红绿灯，还要为车子本身及全车人的生命安全捏一把汗。员工就像是乘客，一上车就找个位子舒舒服服地坐下，有时还要抱怨车子不太好，路也不太平直，有点颠簸，甚至还吵着要听音乐。

现在很多的企业老板都说自己太累。大的业务要自己联系，大客户要自己去跑，自己成了为公司创效益最多的人。内部管理只能交给自己信任的人去做，但他们往往又得不到足够的，大事不能做主，即使做了主自己也不敢和不愿承担责任。

很多公司看来是在赢利，但深入考察，却发现这些企业有很大的危机。原因在于老总往往亲自跑关系、抓业务、抓管理，成了个全才，自己一琢磨却发现不仅后继无人，而且找不着合适的人来分担责任。这些企业老板往往个人能力很强，或者社会关系很广，却不愿授权。他们或者对的能力不放心，或者觉得下属不够，更担心下属成长起来后，另立门户，成为自己的对手。

者有这样那样的烦恼，却难以下决心改变现状，或者不知道如何入手。一些民营企业给员工开出的不高，表面看起来企业的人工很低，但员工普遍缺乏安全感，忠诚度不够，因此员工流失很严重。

员工在这样的工作环境中，不仅觉得管理很不正规，而且自己的能力也不会有多大的发挥，更谈不上有多少提高。很多人往往工作一段后，感觉自己再也学不到新东西了，升迁的希望也很渺茫，只有选择离开。总揽大权的企业老板让员工觉得自己的才能没有被重视，一般又不愿给员工提供机会，员工的知识能力也没有机会更新和提高，长期这样下去，有上进心的员工很难安于现状。

以上的这些问题，表面上看是的问题，实质是公司发展问题。企业管理者应该看到，单凭自己的能力一手打天下的时代已经过去了，现在的企业更讲究的协作，更崇尚的力量。同时，在用人、育人、留人的机制上，老板应该明白这个道理：从外界招人与企业内部的人才培养属于人力资源开发的范畴，要根据不同的管理情境采取不同的策略。要让企业发展壮大，人力资源的开发必不可少。现在有些企业总是喜欢对外，舍不得花时间花精力和资金来培养人才。企业很喜欢用有相关工作经验的、最好是别的企业给自己培训好了的人才。员工一有流失，就向社会招聘，反正当前的人才市场普遍供大于求，招人进门很容易。可是这样解决不了根本问题。

一家企业总是在招人，这说明什么？企业的人员流失率很高，这说明什么？当然就更不用说那种长期只雇用试用员工的企业，这些企业带有一定的欺骗性质，它只愿给员工开的工资，一旦员工试用期满就把他开掉。正直的企业和是不齿于做这种事的。

如何解决总经理的烦恼？总经理应该建立并完善一套有自身特色的人力资源管理系统，并将它置于战略的高 度。下面几个方面或许可以帮助解决这个问题：

一、正确的人才观。老板们凭自己的个人能力和资源打天下，非常自信，他们中不乏热爱学习者，但是长期以来形成的难以更改。由于社会大环境的影响，人与人之间普遍缺乏诚信，他们经过的磨难沧桑不少，不再敢轻易授权，也不会轻易花钱培训职工。现如今经营企业不仅要认识到人力资源的重要性，更要认识到人力资本在企业发展过程中的不可替代性，还要有科学的和机制。

二、科学的激励机制。工资和奖金是重要的激励手段，但决不是仅有的激励手段。老板应该洞悉员工心态，明确其内在的需求。老板应该认识到，对于不同类型的员工，现金和物质激励的边际效用是不同的，同样的500元钱，对于低收入的员工可能有较大的激励效果，而对于较高收入的员工可能效果不大。除了钱的因素，老板可用的激励因素还很多，比如身先士卒、以身作责，甚至深入工作现场的走动式管理，都能有一定的激励效果。