而李超平则认为，工作倦怠的出现与社会大环境有着密切关系。在日趋激烈和新旧体制交织的大环境下，工作倦怠的出现就成为必然。他说：根据国外的研究成果，直接导致工作倦怠的有三类因素：



第一类是方面，也就是个体所在单位的因素，包括：组织的发展理念与个人的理念是否一致；组织文化与个体的价值追求是否一致；组织的分配机制是否公平公正；组织是否为个体提供有竞争力的。


第二类是个体所承担的工作或者角色方面的因素，包括：工作量是否过大，是否需要经常加班；个体的工作职责是否明确；工作上是否有足够的自主性；工作上与他人能否建立融洽的人际关系等；


第三类是个体个人特征方面的一些因素，包括个体的性格特点、性别、年龄、教育程度、婚姻状态、家庭与社会的质量；个体对工作的态度以及个体所采取的应对策略等。


一般来说，组织的发展理念与个人发展理念越一致，组织文化与个体的价值越一致，组织的分配机制越公正，组织提供的薪酬越有竞争力，个体出现工作倦怠的可能性就越低，反之则越高。个体的工作量越合理，职责越明确，自主性越强，能在工作中与他人建立融洽的人际关系，个体出现工作倦怠的可能性就越低。


而从个体特征的角度来看，缺乏耐久力、外控、低自尊的、神经质的人；女性；刚参加工作不长；受过高等教育；未婚的；家庭成员关系不好的人更有可能出现工作倦怠。当然，个体是否会出现工作倦怠，需要综合考虑以上因素。


可传染的“第三状态”


2002年，陕西一位年仅25岁的女因工作压力而患严重心理疾病，撇下不到1岁的儿子服毒自杀。


许燕在其报告中指出。“工作枯竭还表现为对他人的攻击性行为加剧，人际摩擦增多，极端情况下会出现打骂无辜的人；有的出现自残行为，极端的枯竭状态会使人出现自伤或自杀的行为。”


工作倦怠会对个体、个体所在的部门或以及个体所在的组织产生明显的负面影响。李超平指出，一般出现工作倦怠的人在工作上可能会出现各种退缩行为，缺勤率提高，工作满意度会降低，对组织的承诺也会降低，可能经常有的想法，对工作也不那么投入，效率和业绩会有明显下降，严重的可能会对工作，对生活失去信心。


同时，有工作倦怠的人也更有可能出现各种问题，包括“抑郁症”、“焦虑”、“失眠”、“头痛”、“肠胃失调”之类。世卫组织认为，亚健康是处于“健康”与“患病”的一种中间状况，或者称为“第三状态”。如果处理得当，则身体向健康转化；而处理不当则可能会患病。从这个角度来看，工作倦怠应该是“亚健康”状态的一种表现。


而团队中有人出现工作倦怠，一般都会传染给部门或者团队其他成员。此外，他们的消极态度与行为也会影响到与其他与客户的合作，增加矛盾与冲突的几率。而随着被传染人数的增多，公司的工作效率和效果也会大打折扣。


从短期来看，工作倦怠对“个体”或“组织”的影响最大。但是，随着程度的加剧，或者说随着越来越多的族出现工作倦怠，整个社会的工作与生活质量必将受到严重影响。反过来又会影响组织的运转效率与效果，进而导致组织所提供的与服务品质下降。最终可能会触发一系列社会问题，包括道德水平的下降、危害社会行为的增加等等。


国内是在这两年开始关注工作倦怠，但社会对其严重性和根本成因并没有足够的重视。从国外经验看，工作倦怠在上世纪70年代达到高峰，现在已开始回落。在中国，由于这一问题刚进入人们视野，因此会引起不少震动和慌乱；而等到社会承受能力增强后，人们对工作倦怠的免疫力提高，工作倦怠的状况也会有所减轻。因此，社会发展到更高阶段后，工作倦怠的发生率也会下降。许燕指出，目前我国对工作倦怠问题的干预并不够。国内重视工作倦怠现象的主要是个人，一些较大的企业也开始关心员工的精神压力问题，但是许多小企业并不重视。