“张三、李四、王五、赵六……兄弟姐妹们，一起跟我走吧。”王大吆喝的可不是请大家吃饭喝酒，而是率众集体。不知从何时开始，企业在人才时，开始打出“工作整体招募”牌，将人才“打包”后一并招来。据杭州猎人开发有限公司总经理郎越时介绍，从去年开始，就有几个企业提出招募工作团队的要求，今年这类更多，有的已经进入实际操作阶段了。


说起来，集体跳槽的现象在旅游界最为盛行。在杭州人才网上，有一家旅游公司在招副总经理的要求中，就有一条，能带来整体工作团队者尤佳。旅行社常常会因为核心人物的跳槽，而引发团体的跟随。某旅行社员工说，旅行社业内，人才长期处于失控的状态下，集体跳槽算不得。而近来，这股风潮漫延到了其他行业。


不过和旅游界有所不同，其他行业提出人才“打包”需求的，多半为转型企业，以资（资本）引资（资力）。郎越时举了个最近的，有一家杭州提出，公司提供一笔专项资金，作为企业引进人才的资金，然后委托猎头公司寻找几个有创业欲望的工作团队。公司只指定创业总方向为高科技成品，至于具体的操作，任由引进的工作团队自由发挥。等于是，公司提供创业资金、创业平台和创业方向，这对于创业意识强，但又得不到领导机构支持的团队来讲，是很大的诱惑。


既然会集体应召而来，也会集体挂职而去。为什么越来越多的企业愿意冒这种风险呢？郎越时分析，委托他们公司进行人才“打包”的企业老总，往往个性比较大度，对员工信任感强。同时愿意提供很好的创业平台，工作环境宽松，也不低，且与其创造的效益紧密相连，所谓天高任鸟飞，海阔凭鱼跃，企业提供创业和创业平台，人才们又何乐而不为？


人才“打包”需求分析

在现代企业，特别是高新技术企业中，单个员工发挥的作用越来越小，而团队的作用越来越大。精明的企业一算账发现，挖一个团队比挖一个人更合算，可以节省一大笔培养费用、费用和市场费用。所以不少企业委托猎头公司，把瞄准了团队。


案例1


招聘者：某企业老总


招聘原因：开拓第三代增长点。原因从事工艺品进出口生意，这几年渐有滑坡趋势，需要寻找新的增长点。准备向家纺方向发展业务。目前有资金，有厂房，就是需要成套的人才班子。


自述：单个的人才招聘，就像用零散的配件组装一台车一样，他们之间有一个较长的磨合期，而购买二手车，即使有些许毛病，只要更换几个零件即可。而且他们之间的互补优势都很清楚。我只会抓大方向，具体的事务不会干预。


再次集体跳槽？我一点也不担心。做得不舒服，没有合理的薪酬，发展前景不好，才会跳槽，你把这些问题都解决了，他们干吗要跳？


案例2


跳槽者：刘先生，率队10余人。


跳槽原因：原公司整合后，产业发展方向也不明确，加上高层领导更换，其创业思路和原先的分歧很大，对刘先生所在部门的支持力度也下降了。


自述：光以薪酬论，在原单位也还算不错，新公司的底薪要比原先下降很多，但有期权。自己和手下人一起开公司创业也未尝不可，但需要大笔的资金，而且风险极大。做事业最要紧是能放开手脚，实施自己的想法，有一个宽松自主的环境，现在的都能提供给我们。而且一些不确定的想法，也可以和集团班子共同讨论，明晰思路。


集体跳槽心态分析


集体跳槽往往会发生在旅游业、IT业、外贸业。这是由于这些企业发展快，但同时，快的发展也给公司管理带来更大挑战。在公司管理不完善，尤其是人力资源管理不完善时，员工容易有不安全感，而且是群体性的；公司文化建设工作做得不好，员工容易看重与某核心人物的合作关系，而不是与公司的合作关系，所以容易集体跳槽；再加上企业年轻，在法律建设上不完善，没有相关，所以发生集体跳槽事件的概率自然也会偏高。

由于这些行业变化快，尤其是资本和层面的变化，容易让高层团队内部出现较大分歧，同时，资本和战略层面的变化，也会造成对人力资源的团队性的需求。另外，这些企业从业者年轻、有活力、面临机会多、容易接受新事物，也容易乐观地评估变化。


几招降低集体跳槽风险


前几天，好不容易久违的阳光又重现了，但王总的心却遭受到从商20多年来最寒冷的打击。在他面前，厚厚的一叠辞职报告：同样的辞职理由，同时递交上来。而昨天，这些人都还在自己的案头埋头工作 ，一点都看不出“叛离”的痕迹。


一旦出现集体跳槽事件，一方指责员工不忠，一方指责老板不义。孰是孰非很难定论，但一个人的，可能会使企业损失几万，甚至几十上百万；但一帮人的离职，则可能会让企业几乎瘫痪。而且有时候，也不排除对手企业挖墙脚，用，或其他更好的条件来挖团队。这种情况下，企业领导还是需要制订制度来制约，可以降低集体跳槽的风险，一旦出现这种情况也可以把损失降到最低。


制度的关键是加强知识资源管理。像产品研发等，不要控制在某个人的手上，同时加强储备人才的培养，一旦当事人走了，后续人照样可以跟上。


实施员工的职业生涯规划，注重企业的战略规划，让员工和企业共同发展。企业的薪酬政策中，可以将员工薪酬的一部分作为费用。这样当员工薪酬水平越高或在职越长时，培训费用的积累就越多，员工的培训机会就越多。这种政策保证了骨干员工和稳定员工的培训优先权。此外，不要永远把优秀员工放在打工者的位置，要通过员工持股计划、利润转股、期权、赠股、折价配股、分公司参股等形式，转变优秀员工的身份，让优秀员工做“小老板”，你才能长期做“大老板”。


签订合同。万般无奈之下，只能拿起法律武器，保护企业的权益。企业应与员工签订各种保密协议，以保护自身利益。当员工违反协议内容时，企业可依据该合同申请司法保护。这类合同通常包括两种形式：不披露协议和避止协议。前者明文规定员工在职期间发明的所有权归企业所有，员工无论在职期间或离职后，都不得违约泄露或使用企业的商业秘密。后者是指一定的范围和期限内，通过相应的法律、政策使离开用人单位的员工不得利用其所获得的商业秘密，为自己或他人经营本公司业务提供便利，谋取利益。