非常欢迎2011年新员工来到美丽的东湖之滨，加入烽火大家庭，为烽火带来新的朝气与活力。

就是在2年前的这个时候，我也是从学校走出来进入了烽火通信，开始了我的职场人生。波形图是大家非常熟悉的，我觉得用它来表述我们人生的某个阶段也非常合适。比如我们的工作历程，其实就是由一个个波峰和波谷组成的现实波形图。对于我们刚刚踏入社会的职场新人来说，其实波峰甚至波谷都不是关键，低谷的时候不要灰心，得意的时候也不要忘形，总结成功的经验和失败的教训，才能在未来走的更高，走的更远。

一、波谷

我进入公司后的第一个波谷来的比较快，在刚进入公司的前半年应该都比较低潮，我觉得主要有三个方面的教训：

1、迷茫在体系制度工作与日常操作事务之间

每个人都会对自己的职业生涯有个规划目标，都有自己的人生理想和职业抱负，希望从事有挑战性的工作来实现自己的价值，获得成就感。

我的工作主要是胜任度管理，在入公司之初，也是想自己能够优化胜任度管理体系，在帮助员工实现职业发展的同时体现自己的价值。但是在很长的一段时间内，我的工作都是在同excel打交道，整理胜任度评定的基础信息，虽然自己告诉自己，这些都是在为更高的工作做铺垫，打基础，但是仍然无法避免的会情绪低落。

后来领导发现我的情绪不高，就和我谈心，我才真正的想通。作为一名职能管理人员，应当说我们是在为体系建设工作，但是公司的制度变革一定是由更高层决定的，而我们的价值，就在于从日常工作中所获得的数据积累是真实的、准确的、能够快速提供的、能够体现清晰的分析思路，这些数据是领导决策的基础、也是公司变革的依据，如果这些数据出了问题，就会影响到公司的正确判断，影响到大局，因此，基础性的工作是非常重要也是必须要去做的，只有做好了这些，才能够提出建议，提供给高层决策使用。

2、问题发现者和问题解决者

在求职的时候，简历上曾有过这么一句话“善于发现并解决问题”,但是在入公司这么长时间来看，自己勉勉强强只能算一个问题发现者。尤其是在刚入公司的时候，刚刚接触公司的各项制度、政策和流程，在这个过程中牢骚满腹，总会去想去说为什么不是这样的，应该怎么样怎么样，而不是深层次去思考这么做的原因和意义，制度流程背后的逻辑在哪里。

能够发现问题是我们年轻人朝气和活力的体现，但是在发现问题的时候要多看多思，要去寻求问题背后的真正原因是什么，而不是忙着去下结论做定义。

3、大错小错不断

在那个阶段基本上是处于一个错误制造器的状态，大错小错不断的涌现，我印象最深的是一次跟领导汇报一个部门的报告。因为之前并没有对报告有过很认真的了解，就按照以往的惯例进行了处理请领导签发，结果在领导问到为什么要这么处理的时候，就回答是以前这样做的。结果…其实领导并不是对这个事情本身，而是对我工作的失望，他希望我是能够去思考，去考虑工作为什么是这么做的，这样才能够逐渐的改进，而不是延续以往，人云亦云的去做事。

二、波峰

在经历了很长的一段时间波谷之后，自己也逐渐的适应过来，也有了一些自己还比较认可的小成功，2010年中所做的一个入职一年新员工问卷调查应当算是其中的一个代表。以往的报告经过领导审核后，总是改的和我写的面目全非，惨不忍睹。而在这个问卷设计上我做了个改变，在每个问题的旁边添加了一个小批注，阐述我的一个考虑，为什么设计这个问题，前后问题的关联关系怎样等。这样的一份问卷交到领导那里，就不仅仅是一份报告，更重要的体现了我的思考过程，很高兴最后这份问卷基本上获得了领导的认可。

我觉得这个成功对我很重要，不仅仅是领导的认可，更重要的是我找到了一个适合我的工作方式，我觉得这个方式适合用于大部分的职能管理类人员。主动性，主动的向领导表达阐述我们对工作的思考过程，也许领导没有很多时间去听我们解释，也或许我们不能在口头上完全表达自己，那么在报告上能够体现我们的思考过程，能够很好弥补我们语言表达上暂时的不足。同时，对领导来说，他不仅仅要看到你的报告，而且要看到你的努力，要看到你思考问题的方式方法。

三、对职能类新同事的一点建议

也许在部门内我们有着非常明确的分工，但是我们在面对我们的客户（公司员工）的时候，我们所代表的就是我们的部门，他们不知道我们具体的分工是什么，因此我们在工作中，除了要对自己的工作非常熟悉之外，也要对周边同事的工作多了解，至少要知道他们的工作职责和工作流程。当有员工询问时能够帮助他们，给他们解决问题的建议，而不是告诉他们这个事情我不知道，不能告诉你该怎么去做。

最后，祝愿所有的新同事在烽火都能快乐开心的工作，并预祝你们取得非凡的成就！

人力资源部 陈明存