“”，一族用得比较频繁的一个词。随着企业对频繁跳槽者的质疑，致使很多人跳槽时非常小心。但终究有胆大妄为者频繁跳槽。“跳槽”，有的人赞同，有的人不置可否。“跳槽”有其非常积极的一面，是个人的的升级过程，有很多人在跳槽中获得质的飞跃，当然也有很多人在跳槽中留下遗憾。跳槽其实是个人价值观的再造过程，当一个人在一个公司得不到应有价值承认时，且通过向一再谏言而得不到重视时，这时选择跳槽是最好的途径。跳槽分主动跳槽和被动跳槽两种，我这里主要谈主动跳槽这一类人的心理。
一跳价值高
差不多大部分人有过第一次跳槽的经历，并且大部分人第一次跳槽都会获得升值的可喜佳绩，这一类大都属主动跳槽者，多为找好了“槽口”再跳的人。这第一跳也分小跳与大跳两类，小跳就类似于大学刚毕业的人士，在第一个单位工作一年多以后，开始跳槽者，皆可获得一定比率的升值；再就是刚从内地到南方打工的人，在第一个单位工作一年多后，再跳槽，几乎都可获得升值的机会。这些都是个人打工生涯的第一次跳槽，还有一种属大跳的，就是在原单位工作了五六年，从一个普通员工做到经理或者总监级别的人，这时如果要跳槽，就是从一个小单位跨越到一个大集团公司，或者从一个大集团公司跨越到一个小公司的领军人物，基本都能实现人生价值观的升值。
二跳价值造
喜好跳槽的人多为不愿平凡于此的人，总是在外面的天空很精彩的思想催动下，努力寻找新的起点，寻找适合自己的行业及公司，寻找欣赏自己的及老板，寻找适合自己生存的环境及舞台。
有个朋友从一个不喜欢的行业跳到另一个喜欢的行业中干了二年后，他又跳槽了。这次跳槽他喻为价值观升值。他说随着工作年限的增长，各方面综合知识的增加，自己已具备独挡一面的能力了，如果还仅限于做实事，拿固定，实在有点对不起自己。类似于他这种情况跳槽的人比较多，所以他又跳槽了，这次跳槽是干工作，从工作岗位上趋向于挑战性，并不是单一的直线工作了，而是全面发展的人生挑战了，着重于知识的总结与资源的整合，他干得更出色了。他说：“不想跳槽的人，完全是保守派，工作上只会循规蹈矩，缺乏意识。事物都有其两面性，固守于公司坚持不跳槽的人，以满足现状不求进取就不用说了，至少有两点可以说明，一是对自己信心不足，很难达到个人价值观再提升的目的，所以没有跳槽的勇气；其二是个人价值已得到满意的实现，不必再努力向前。” 其于他的偏见，我不敢苟同，有些忠诚于一个公司的人最后也获得了不小的成绩，例如一个公司的财务会计，一个中专毕业的女青年，在公司一干就是十多年，最后做到公司第二大股东，不论从金钱还是从人个价值提升来说，她都是固守于公司坚持不跳槽而成功的人。所以说跳槽是心理价值与实际价值差距太大而产生的动力因素，是人生观与价值观的取向决定。
有一个朋友在一家私人公司任总经理助理，在公司的职位是高级啦，待遇也在公司处于尖端层的几个人中，按道理说他应该知足了吧！但是他却不是纵向比较自己，而是横向比较自己，觉得同一能力中的朋友及同学，都是拿几倍于他的工资，如是他跳了出来，结果令他非常满意的是，第一个月的收入就相当于他原来的三倍，工作也比以前灵活，个人发展空间也大了很多，现在见到他都精神抖擞。他说最主要是现在的工作发挥了自己特长不说，还是自己比较喜欢的事业。二跳之列的人都能获得价值观的再造，与第一跳的根本差距在于，二跳属价值观再造，不仅是工资待遇的提升，而是个人的思想境界及学识都进入到一个价值观再造的通道。
三跳无人要。
为什么叫三跳无人要呢？这是分两类来说，第一类是当一个人的价值观上升到近乎个人价值的时候，这时的跳槽仅是满足需要，就显得有些茫茫然，就近乎无人要的境界了，心态上也会出现好象找不到工作的境界。如在一家台资企业做行政总监的男士，每月工资六千多元，四十多岁，家庭负担虽然不重，据他说，他要跳槽，实在找不到比这工资高的事了，自己又感觉满肚子委屈，虽然找了几个公司想跳一跳，对方都是委婉拒绝。第二类就是当个人价值还没有接近自己的价值观时，职位又达到了较高级别，仅次于老板的人，这类人跳槽不是没人要，是别人不敢要，自己也不想去打工了，也没有哪一个公司能给得起待遇，到了逼上梁山，需要自己另立单干的境界。这样的例子就太多了，有一个朋友在一家大型国有造纸企业做老总，几年后，由于上面要调整职位，他就独立出来自己开了一家公司，因为他这种五十岁左右的年龄，找工作丢不下面子，屈人之下更接受不了，完全到了三跳无人要的境界。
当一个人第一跳实现人生价值观的再造与提升，第二跳就要实现几倍的提升与飞跃，当几乎接近于自己人生时，这时再跳的话，就有风险了，为什么呢？因为这时个人心态变了，随着周围朋友圈的水涨船高，个人没有打工的意愿，到了逼上梁山的境界，朋友们都当老板了，这时再去打低于以前的工，过不自己心理上的坎。也就是当一个人的物质丰富起来后，温饱问题已不再是主要问题时，需要有自己事业的心态慢慢地膨胀，再说到了他这个级别还打工，心态转变不了。但跳槽的主要原因是老板不重视、个人价值得不到肯定，利益与权力得不到保障，老板的某些偏激行为及思想加速个体成长，例如：权剥夺，管理权架空、利益空间缩小，个人价值总被践踏等是造成人才跳槽的主要因素。此时再跳，一般是人生的艰难期，因为人的价值是有一个社会普评合理度，当个人价值的指针快接近于合理度这个红线时，用人单位就会作一个心理评估，凭你的阅历及能力，已到了差不多的价值线了，这时跳槽可能会造成不升反降的尴尬局面。
当你个人认为还没到价值极限时，这就成了你跳槽的动力；当他觉得这时跳槽很难实现个人价值观的升值时，就会进入个人价值观的茫茫期。不知身往何处，每个人都要经历价值观的茫茫期，因为绝大多数人，在没有先天优势时，都是通过跳槽实现自己价值观再造，当跳到一个极限时，茫茫期就到来了，如刚才所提到造纸厂的老总，食品厂的副总，最具典型例子的是，原集团的副总牛根生，即现在集团的，就是从一个茫茫期进入到一个独立单干的境界，形成一个细胞裂变的过程。
跳槽原因论
造成跳槽的主要原因是老板，总担心别人拥有优势后自己会被而代之，弄得跳槽者当初只想打工，但后来老板不让你打工，就只得自己干。公司在成长，人才的素质也在成长，而利益没有同步；公司成长、老板的管理水平没有同步，对人对事思路混淆，会议上的明辨是非；公司成长，老板的用人价值观没有同步，任人唯亲，没有人才成长线路；老板的经营思路制约了公司发展，的单一化，制度的滞后，市场力度不够。所以当一个老板必须要懂得人性的需求，当有好人进入公司时，??不要用老眼光看别人，必须采取先进的经营思路，想办法留住人才，要想获得利益最大化，仅靠剥削员工是成不了大气候的，必须与时俱进，如进行子公司承包制，给别人一个发展空间，不断给予其新的空间及压力。
跳槽是推动企业人资结构不断进化的方式，也是推动社会进行合理化配置的最佳途径，所谓流水不腐，人才的流动是促进社会进步的一个基因原理，没有人才的流动老板才不会反省自己的用人失策，所以适度的人才流动是促进企业进步的警示灯。
作者：刘图德简介：中国派专家，中国首个进行企业文化与企业营销结合共论、企业文化力强弱诊断的实战派专家。中国首个用企业文化的衡量一个区域发展的人，用企业经营的思路来判断一个区域经济领头人的经营理念。优秀策划人，杰出人，卓越企划人，主任记者，曾先后任职香港某大型食品有限公司任总经理助理兼企划部总监，南方多家主流任职，策划总监、记者总站主任、品牌编辑部主任等职位。有着多年的市场营销策划工作经验，有着多年企业文化策划经验，有着亲身在企业做事的经历，并非高堂深院的理论讲章，而是在企业实践中整理出来的。如要转载本文，请征得作者允许，否则视为侵权。
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