外企的“学徒模式”（上篇）

外企的“学徒模式”（上篇）—戴....

来源：暂无来源作者：admin更新时间：2012-08-10

姿色中等，能力中上，性格单纯，做事用心，积极上进的拉拉刚进世界500强公司DB公司的时候，被第一时间灌输了许多工作流程与职务范畴，又从同事那里获得了许多公司生存的八卦和江湖规矩，但依然会名其妙背上黑锅，莫名其妙地替人做嫁衣，在装修事件中委屈得躲在纸箱堆中哭天抹泪，疲劳之致时在电脑前恨恨地总结避免吃亏上当的职场秘籍。然后呢，然后又会投入到避免被淘汰的、无穷无尽的忙碌与适应的、公司轰隆隆的运转中，这是较比真实的外企新人职场写照。

大公司有严密的组织结构，清晰明确的报告线，铁打的SOP(标准作业程序), 新人杜拉拉由于出色的简报被大老板点名表扬一通的场景在现实生活中出现的几率如同火星撞地球，一线员工每天看到的都是team leader的挂满考核指标的脸, 面见大老板多是在年会或者偶尔食堂中远远的一瞥,或者你所在的公司真的很小。

500强企业从来都是只认功劳不认苦劳, 新员工的试用期通常是6个月，称之为“半年之痒”。这半年如同旧式作坊的学徒工包身期，除了不用给师傅倒夜壶，其他的规矩一样也少不了, 还会多些许貌似规范的月、季、半年的刀刀见血的绩效评估。

在港片里经常会看到新警察出更，即便有最出色表现，也经常被轻描淡写地Cancel掉，并惨遭老人参们糗大了的尴尬场面。这种愚弄新人的杯具在外企公司也依然存在。

所以, 当我们过关斩将地敲开外企的门，脱胎换骨地经历了入职培训后，面对的就是如何安渡试用期，了解什么是外企的“学徒模式”如同掌握沙漠里的求生法则一样重要。

“学徒模式”之一, 少提建议，学会服从。

外企大公司的万千气象，无不充斥着一种类似上流社会的浮华，时刻诱惑着你，只要你努力你就可以拥有这样的生活。当年我们这些小白菜们完成封闭的入职培训,拧着自己是公司“黄埔N期”的小蛮腰，信心满满地杀回自己的工作岗位，仿佛剩下的就是打破一个旧世界，公司未来就靠我们这些新人了。目标：一年干掉主管，两年干掉经理，五年干掉总监，HAHA，向前！向前！向前！升职成为我们新人唯一前进的动力。

当各种迎新的喧哗结束后，当我们被派到公司所谓最重要、最需要新人贡献的地方后，市场的严酷竞争，客户的责难、遗留的问题如三座大山压顶，一下子让我们回到了解放前。工作前一个月, ??便如上紧发条, 24小时运转的陀螺, 还是有干不完的活,解决不完的问题,小蛮腰也变成老驼背了. 仔细一想, 如果工作好干,前任为什么会离职? 这时哪还有心思想一年内干掉主管那点事, 期盼着的是怎样才能考核过关,半年内不被主管干掉. 职场新人就如同战场上的新兵蛋子,属于大战之后死亡率最高的阵营.

仗着新人的冲劲与锐气, 从入职的第二个月起, 会逐渐适应工作的节奏，开始学会提前安排工作，工作中的遗留问题也会逐一解决掉，每天的工作都可以在规定时间内完成，慢慢地找到了工作中的成就感。

当新员工有时间直起腰身看世界的时候,也就找回做主人的感觉, 就开始喜欢给现行的制度、市场方案、主管的行为方式等提意见，从来不会注意主管的眼睛已经从炯炯有神变成了一条线，脸上的职业微笑已幻化成千年风霜。都说外企文化OPEN，CEO可以直接听取普通员工的意见，但实际上没有那个经理喜欢听新员工的“想法”。你所看到、听到的经理们几辈子前已经看到、听到了建议的90%都能被证明是“费力不讨好”，没有一点价值，往往还会触到主管的痛处，被评价为不沉稳，爱出风头，不可能给自己带来升迁的机会和事业上的帮助。大领导直接听取一线新员工的观点往往是亲民版的作秀，如果真知灼见在小兵的嘴里蹦出，作为经理的颜面何在？即便意见也要揣摩经理的思路，建设性提出或表现为受经理启发才有如此创意，让你的直接老板为有如此懂事的下属心安，会乐于与你沟通，构建出你良好的生存环境。

对于新员工来讲，大公司要的就是执行力，指哪打哪，用本能的冲劲去解决问题、攻城拔寨、开拓市场，而不是争取话语权，听你喋喋不休地问为什么，提问题。所以职场新人在试用期学会“禁口”是非常重要的。(待续）