后一直找不到工作？闯过层层关后，却莫名出局？也许你要考虑一下，自己是否已经被列入“黑名单”了。

“我们公司的离职员工‘黑名单’是和其他几家同行业公司共享的，不要让我们将你们的名单加到‘黑名单’里，这对你们离职后（再找工作）无疑将是巨大的打击。”――这是一位自称是某跨国零售公司经理的网友“HRM”近期在网上的发帖。尽管这家跨国零售公司已经否认与其他几家企业共同制造和拥有“黑名单”这回事，但该事件依然把其迅速推到了舆论的风口浪尖。

公开的秘密

在不少行业，对于一些由于“特殊原因”离职的员工，HR心中大都有无形的“黑名单”。所谓黑名单，更多是基于某一个行业，或者某一个行业内的特定领域存在的，不代表所有行业都可能会有。通常，黑名单有以下几种：

1.特殊行业黑名单。因为公众了解的“信息”有限，甚至部分信息很难完全公开，或者具有一定专业性，这种行业如、医生、警察等，这种行业的黑名单更多的是依靠舆论或者来确定。

2.流动率较高的行业黑名单。因为担心“黑名单”上的人出现，而导致企业利益受损，或者管理难度较大，在特定的范围内，形成一个类似同盟的性质，互通职业信息，如零售行业、某些SP行业、业、IT业等。这类人员的黑名单有个共性，就是职业的再生存能力相对差，离开行业，很难跨行业发展，从而在联盟内创造一种共享的信息资源，避免企业利益受到损失。

3.人为制造黑名单。这种情况比较特殊，因为工作或者其他原因（如待遇、离职等）与公司闹得不欢而散的员工，公司从保护公司利益出发，利用自己在行业内的影响，人为制造所谓黑名单，一来为打击这样的员工，给其将来的发展制造困难；二来杀一儆百，警告其他员工勿忘此教训，合理听从公司安排。这类黑名单事件并不鲜见，比如，某某公司的员工，涉嫌利用公司资源，开拓自己业务，被公司开除，甚至还通过广而告之，这种黑名单的可信度，就需要斟酌。

是非黑名单

显然，黑名单早已是用人单位心照不宣的。那么，黑名单究竟是有效的甄别机制，还是打击员工的撒手锏？哪类“问题”员工容易登上黑榜，这对员工而言是否客观公正？

某外贸公司职员窦小姐：

黑名单对员工太过残酷

黑名单往往对员害很大。相对企业而言，员工本处于弱势地位，一旦上了前东家的黑名单，意味着你未来的职业生涯之路可能是一路红灯。当然，公司通过背景调查核实员工的学历真伪、相关基本情况，这都无可厚非。但对于一些与前东家发生过不愉快的员工来说，上了黑名单有时就意味着必须换行业从头再来，这实在不公平。

即使员工犯错被打入黑名单，但人非圣贤，孰能无过？一次错误便让员工从此永不翻身，这的确太残酷了。

某人才市场职业顾问：

职业人也需反思

黑名单通常不是由于员工能力问题，而是隐藏在冰山下面的品质与诚信问题。如果不幸上了黑名单，身为职业人也需要反思一下，是你的职业化程度不够，还是自己某方面存在严重瑕疵，以致自己成了“过街老鼠”人人喊打呢？

当然，也可能员工是由于人际冲突上了黑名单，比如因为而离开。通常，我们作为第三方都是站在中立角度，背景调查也是采取360度评估，既有前上司，也有前或，而且调查范围不仅局限在前东家，通常会调查之前两至三家服务过的公司。这样调查结果也相对客观些，如果仅仅得罪了上司，其他同事的评价未必也会如此“恶毒”。

由于企业评判员工的角度往往不统一，HR圈子里私下交流的黑名单难免有失客观公正。而在国外背景调查程序相对严格，企业如果给出“不建议录用”的建议会非常审慎，调查建议也是出于职业角度，而非个人观点。如果评价不当，将面临诉讼的法律风险。目前国内背景调查程序还是有待规范。

某大型电子制造企业人力资源经理：

跳出黑名单看员工优势与不足

一般被企业列入黑名单的问题员工，大都基于以下原因：

1、有能力，但不听话，不好管理，企业不想这样的人流入其他同行业的企业；

2、在公司里因为重大失职，或者因严重违纪被纪律处分；

3、职业操守存在严重问题。

列入黑名单的员工，也许并非是没有能力的，也有可能是没有放在合适的岗位上，因此，对于我们企业来说，在背景调查中，固然重视原有公司对他的评估，但更看重的是，他是为何被列入黑名单的。

不可否认，黑名单确实能为企业甄选带来一定信息，对于一些员工，特别是基层员工，遇上一些不太负责任的公司或者HR，利益肯定会受到损害，这对于员工和企业来说，都是不利的，从更高层次来讲，也不符合平等的理念。这就需要企业的HR，从更客观的角度，去分析员工为何被列入黑名单，跳出黑名单来去看员工的优势和不足，而不是一开始就要戴着有色眼镜，很快下一个定论，这样，不仅仅是对自己工作的企业不负责任，也可能会让企业失去真正的人才。有能力的员工，总会有点个性，关键是能否管理好，如果企业自身的问题，没有管理好，错不在员工，而在于在错误的地方，遇见了错误的人。

律师说法：

不能轻易剥夺劳动者就业权

对员工而言，背景调查难免对一些一线员工有失客观和公平。这种“黑名单”的存在本身是不合理的，首先一个问题就是，对黑名单上所列错误采取什么标准认定。

企业不能用黑名单来剥夺劳动者的就业权。法律规定劳动者享有平等就业的权利。企业只能对一些特殊员工可以采取限制，如一些掌握企业商业机密的中高级管理人员。企业为了保证商业机密不被泄露，可以与这些人签订竞业限制约定，并支付竞业限制补偿。只有在这种情况下，企业才可以限制这些特殊员工在离职后的情况。

视点

在“黑名单”传言事件发生后，一份有关几家跨国零售企业被曝共享离职员工“黑名单”是否公平的不记名调研，共有11085人参加，其中认为“黑名单”不公平的占77.9％，认为公平的占15.4％，认为不好说的占6.7％。

虽然大多数人认为黑名单并不公平，但黑名单已是业内公开的秘密。黑名单终归不是“挂红花上红榜”，这对企业而言也未必是什么好事，因为这种行为本身会影响对企业诚信的评价，进而影响企业的声誉和社会形象。某些以黑名单作为威胁员工“撒手锏”的企业也会登上者心目中的黑名单。

而身为职业人，在反思自己的同时，也应正视自己过往的瑕疵，与新东家坦诚，努力把握下一个机会。当你离开了这家企业的时候，也许不是什么坏事，换个行业换个状态，阴影未必会如影随形。

当然，不可否认，在所谓的黑名单中，企业是占绝对主导地位。对于职业人来说，只有一种途径才是真正的通途：努力提高自己的价值，让企业不舍得放弃自己。