平均两到三年换一份工作、更希望奖励和自己的业绩紧密挂钩、评判一份工作是否值得认真对待首先从自己的兴趣出发……这些特点因80后人群的壮大而越来越被注意到。

别再提“80后”了。除了“工作了不到10年”、“虽然不算但也并非资深”、“尚未建立自己稳固的关系网”……还能说些什么？服务公司Kelly Services最近针对全球共13万雇员进行的《2010年全球雇员指数调研》研究了来自不同国家、地区雇员的职场观点。

这个调查稍有不同之处在于它调查了“80后”雇员，有两个重要参照，一个是中国的60后和70后两代雇员，另一个是亚洲及全球其它地区的80后雇员。它们的结论是中国80后雇员的更低、更渴望薪酬中的短期部分、青睐更、更有趣以及更加弹性的工作体验。

当生于1980年代的公司人逐渐在职场的各个角落现身，担当着从职场新丁到职业达人，再到新兴公司的的角色时，我们有理由相信，这个日渐庞大的群体，也正在主导着职场中念的转变。

从人口统计学的角度来看，职场“80后”指目前年龄不超过30岁的公司人，他们绝大多数的工作资历在10年以下，有些人可能刚涉足职场不久。不过更宽泛点理解，这个人群也包括1970年代末尾出生，但是从业年数和职场经历都还不多的人。

首先，长期成长于高强度的环境下，让他们对环境的公平性和透明度尤其敏感，因此也不难理解他们为何如此倾向于“请为我做的事支付报酬”（Pay for Performance）的短期激励制度。习惯了常常有不止一种选择放在面前，于是他们在面对自己更感兴趣的工作时才体现出更高的效率。经历了外界形势的无常变化，出于对风险保障的担心，也让他们认为短期现金回报更加安全。

此外，他们可能也不会否认“忠诚度低”这样的评价。在工作三五年后，或是出于实现的追求，或是迫于的压力，他们中的大多数都希望通过转换公司而得到职业生涯及薪酬的跳跃，因此这一群体的整体流动率很高。如果客观地看待“职业忠诚度”就会发现，要有余力考虑将企业的与自己的职业目标相结合，前提条件是要有相对成熟的管理或专业经验，以及较为丰厚的收入与稳定的职位，要达到如此状态，又有多少人能够免去之前数十年的积累？

最后，他们常常打破规则―一些是有意之举，另一些则是无意为之。随着他们渐渐成为了职场中的“大多数”，那个“说什么就做什么，不要问为什么”的时代已经一去不复返了。他们不仅关心“怎么说”，也很在意自己“该怎么做”，管理者的表率作用尤其被他们看重。加上，自我意识强烈、合作意识淡薄、很少为他人考虑等特点的综合作用，他们也多少表现出了所谓的“难以相处和”。

《第一财经周刊》总结了一些80后公司人群体的能力特征，以及当前职场环境中的机会和威胁因素。不管你在年龄上属不属于80后的一员，或许你都可以暂且抽身出来将他们作为一个独立体来看待。因为，重要的其实并不是这些结论，而是通过它们，找到如何让自己在职场中发挥优势（Strength）、克服弱点（Weakness），进而做好准备化解威胁（Threat）、成就机会（Opportunity）的方法论。

冯丽娟

前程无忧首席人力资源专家

性强、不迷信权威

80后公司人在职场的资历都相对较浅。EMC中国卓越集团人力资源总监狄巧认为，具有这样特点的公司人，要善于利用环境最大程度发挥自己，让自己的想法有机会转化为具有商业价值的方案。

一种通常的认识是，由于缺乏丰富的工作经验，越是年轻的人越无法在短期内对企业做出很大贡献。职场竞争力自然就比较弱。而在一些人力资源专家和者看来，不断接触新鲜事物成长起来的80后公司人，在眼界和知识结构上都相对开阔和完善，更容易接受新知识，更少的教条主义，以及习惯于质疑和挑战权威，也更容易产生新的想法。

专家点评

事实上，职场新人在人才市场上的受欢迎程度正在变得越来越高。对于雇主而言，资历在两年以内（包括应届生）的者的人力成本“性价比”最高，一方面，相较于具有丰富经验的资深专业人士，入行不久的人的可获得性和可选择性更多，可塑性也更强。另一方面，他们刚刚经历了竞争激烈的求职阶段，正处于自己的职业“打拼期”，也会更有积极性和热情。

沟通能力弱

“敢于表达”并不等同于良好的沟通能力。狄巧认为，在一时之间难以改变性格和观念的情况下，公司人要提高自己的沟通和协调能力，就要将重点放在如何使自己的表达方式“更有效”。其实，所谓的沟通技巧更多是在上作调整，比如注意让内容具有建设性，而非单纯发牢骚和抱怨。

由于80后公司人很少愿意随大流，更倾向于依据个人判断，仅仅靠规章流程难以“掌控”住他们。此外，他们中的不少人已经成为了职场中的“新经理”，但自己还缺乏角色转换意识和技巧，于是导致了更多的管理与沟通方面的障碍。

专家点评

“自我意识强”来自80后在成长环境中，较少受到“分享”、“合作”等理念上的培养，如果用否定的标签定义他们也不恰当。很多时候他们只是没有形成去考虑自己在群体中角色的意识，并非不愿合作或只重私利。公司应该在内部建立有效的沟通和机制，也有必要从和员工教育上做，而不是让他们用自己的职业发展路径来独自承担“沟通失败”的后果。

新行业新技术、

Kelly Service的调查显示，中国80后雇员中有创业意愿的人数比例比前两代人高出10个百分点，达54%.从外部环境来看，中国的市场的机会正变得越来越多，、服务等一些形式的创业门槛并不高，虽然不高，但相应的风险也比较低。

狄巧认为，企业对人才的需求永远都是顺应行业发展趋势的，中国的商业市场和国外的差距正在越缩越小，所以资历浅的公司人要做好准备适应将来更为全球化的。针对个人职业知识和专业技能，要往深度和广度发展。

80后公司人自身对工作环境的要求比较全面，包括对兴趣和意义的注重，从这个角度来说他们常常把创业等同于去换一份工作。与此同时，人力资源专家分析，在回暖期，他们的执行能力将为那些快速发展的公司，尤其是研发技术密集型企业所渴求。

专家点评

同样面对有过创业经历的求职者，一般企业更难接受“80前”，因为资历和年龄的关系，创业经历会使他们和原有的职业环境有一定脱节，哪怕他们经验多、能力强，但也可能未来在公司的稳定性较低。企业在对待80后时则“宽容”不少，如果是创业失败再去公司求职，雇主会觉得他们比同龄人更明确自己的选择，也更珍惜现有这份工作的机会，同时会看重他们通过创业经历增加的成熟度。整体而言，80后创业成本和风险都比70后的要低，也有更大余地的“退路”。

变化、竞争

由于大型的扩张和转型，对进入职场??久的公司人除了数量上的需求有所增加之外，对职业能力的要求也与以往不同。狄巧认为，提高自己对变化的适应性是关键，对公司人而言，目前最可能遭遇的变化就是全球化的合作，在适应这一点上要做好相应准备。除此之外，还要对自己职业发展有前瞻性的规划，技术人员要适应行业变化的需求及时深化自己的技能，管理人员丰富自己关于业务和管理的能力乃至公司经营层面的知识。

在Kelly Service调查的中国80后雇员中，认为市场对其能力有较强需求的比例仅为28%.在中国产业升级的大环境下，新兴行业尤其是在经济中的比重不断加大，它们通常需要更领先的及更核心的服务支持。对比之下，80后公司人在专业能力、行业经验、、合作伙伴、资金以及管理理念等方面都缺乏优势。

专家点评

根据前程无忧对100家处于高竞争行业的公司的调查显示，由于国内市场的人才供给无法满足企业，致使超过一半的受访企业开始在全球市场搜寻人才。这些跨国公司在多个区域和多个国家的经营活动，使其吸纳海外人才时也有相当便捷的渠道。目前从区域来看，海外人才来自日本、韩国和新加坡最多；从行业来看，能源、生产和机械自动化需求最盛；从岗位来看，对海外专项技术人才的需求超过管理人才。