中国的80/90后有着自己的特点：独生子女，诞生于改革开放后，成长于市场中。物质稳定富足，信息纷繁复杂，人生面临挑战。当80后已陆续步入而立之年、90后开始成为生力军的时候，这一代人的职场生态引发了社会的广泛关注。

2011年春，智联展开80/90后职场生态调研，一共有效地调查了职场人7621名，企业从业者4271名，共计11，892人。为了更准确地得到目前80/90的职场现状，本次调研还将80/90后划分为80后（1980-1984年）、85后（1985-1989年）、90后（1990-1999年）三个人群。

中国的80/90后游离在现实与理想之间，自由和禁锢，和随缘，安分和叛逆……是社会适应他们还是他们适应社会？企业和他们之间的博弈已经开始。

五成80后担任重要岗位

近年来，80/90后崛起成为职场的新兴主力军，开始进入而立之年的80后，有51.8%已经在公司担任重要的岗位。智联招聘调研显示，40.5%的1980―1984年人已经开始进入公司的核心岗位，其中16.3%的人已经担任了公司的中层管理岗位。

行业性质的差别以及80、90后员工身上具有的特质，使得他们在各个行业中所占的比例有很大区别。智联招聘调查显示，80后、90后员工占比例最高的三大行业类型依次为、金融以及通信电子。

超过五成的80后月薪3000元以上，其中3000-5000元的比例达到了3成，5000-8000元的达到了13.6%.而85后由于参加工作较短，八成以上的人月薪尚在3000元以下。

八成80后有过经历

智联招聘调查显示，八成80后职场人有过跳槽经历，其中跳槽次数达到3次含以上的比例达到了45.7%.80后的工作年限集中在3-5年和6-8年，这样的跳槽次数相对来说确实有些频繁。智联招聘职业顾问指出，关于跳槽次数的问题并不能一言以蔽之，具体还是要根据自身情况来判断。通过外部因素和自身内在因素两个方面来考虑，一般而言在一家企业3年以上才能真正学习到精髓和提高自身的综合素质，所以智联招聘建议80/90后跳槽一定要三思而后行。

同时值得注意的是，90后作为目前最晚进入职场的一代，表示自己已经跳槽5次以上的比例已经达到了11.6%.

80后最注重成长空间

相比较于自己所在的企业，80/90后更忠实于自己所从事的职业。但相比于企业和职业，更多的80/90后表示只忠实于自己，这一特点给企业提高员工增加了困难。

吸引80/90后的因素中成长空间依旧是首位，其次是待遇，这一代是敢于表达自己需求的一代，他们看中成长空间的同时也意识到了现实生存问题。通过调查可以看出，80后将“工作与的平衡”作为考量一份工作的重要因素，而85后更希望这份工作是自己的兴趣所在。

而80/90后员工更希望自己的是职场导师，能够对自己的工作予以指导和帮助。什么样的领导更受80/90后欢迎和欣赏？调查显示， 睿智博学的“海豚型”领导最受欢迎。而蜜蜂型的领导则排在倒数第一位，80/90后讨厌领导事必躬亲；同时乐于展示自己风度的领导也被打入了冷宫，最高也仅有7.8%的80/90后喜欢。

未来锁定自主创业

提到最终的职业目标，创业潮依旧在影响着80/90后，他们将未来的目标锁定在自主创业上，比例高达46%以上，90后的比例更是高达56.3%.

除了创业外，80/90后的职业目标分成两个极端，22.1%的80后希望自己能够成为，做到企业中高层管理者。但同时也有超过两成的80后表示对自己没有确切的要求， 17.6%的80后表示只要有份稳定的收入和工作即可，而6.6%的80后表示职位做到哪里是哪里，不会给自己太大压力。

专家建议：

企业要与80/90的新生代“共舞”

80/90后全面崛起于职场。他们用实力证明自己并开始担任重要岗位。他们认为自己是自信、责任心强、工作扎实。企业与他们之间的认知错位，将会给企业的管理带来一定影响。

智联招聘郭盛先生在谈到80/90后管理问题中，特别强调要与80-90的新生代“共舞”，企业须从招聘入职到企业，从领导艺术到心灵疏导等方面建设全新的雇主形象。

充分理解，重塑期望

新进职场的“85/90后”员工，他们的工作历史几乎是一片空白，他们正跃跃欲试地想要发挥和证明自己的能力，管理者需要做的是充分理解“80后”，消除误解，用高期望给“80后”员工带来信心和动力。

重关怀，宽容式管理

“80/90后”员工注重感受，行事往往带有浓厚的情感色彩，所以他们大多属于“情绪劳动力”。对他们进行细节关怀，就是打造一条感情纽带，使他们增强对的。同时，“80后”员工承受着多方压力，如果不能很好地排解这些压力，解决工作和生活中的问题，往往会制约他们对工作的努力程度。

以能为本，为员工创造舞台

“80后”员工正是希望通过企业的培训使自己不断发展，实现自我增值，获得终身的能力。 建设以人的能力为本的，为员工创造一个舞台，让员工能够施展才华，实现自我价值，同时为他们创造出可行的职业发展通道。

80-90后已经成为未来雇主品牌面对的重要群体，因此抓住雇主品牌的发展机遇，结合80-90后的个性特征和调整雇主品牌策略，加大企业文化的变革，才能在80-90后的人才争夺战中脱颖而出。