• 用户名:
  • 密 码:
  •  
求职担保正流行--被异化的“职场....
来源: 暂无来源 作者:admin更新时间:2012-01-22

在上海一些人才市场,某些用人单位害怕者日后造成损失,竟向求职者提出有担保人的要求。求职者黄先生说,他与一家物资公司面谈达成用工意向,可在签合同时该公司却让他请一名担保人,这在小黄以往的求职中从来没碰到,当他拒绝后,用人单位也将他的材料退了回来,他失去了这份工作。
其实,不仅是上海,在武汉市,“求职担保”相当流行。据笔者的调查,担保涉及的企业有、私营企业,有的甚至是知名的三资企业,要求担保的职位多半是市场营销、财务等岗位。担保的形式主要有两种:一种较为简单,只要求担保人写一个担保书并出具身份证复印件即可,另一种则较为复杂,要求在公司提供的格式化的担保书上签字,并加盖担保人所在的单位或居委会的公章,担保手续必须由担保人到公司亲自办理。
“求职担保”只是今年以来才流行的,为什么?这与“双向选择”机制的“先天不足”和人才市场供大于求的形势有关。诺学奖得主、美国经济学家迈克洋?斯宾塞以研究劳动市场上的信息不对称问题著称。根据斯宾塞的理论,劳动市场是一个信息不对称市场。这就是说,劳动市场上雇主和求职者之间信息是不对称的。求职者的信息包括雇主很容易获得的公开信息,例如,年龄、学历、毕业学校、所学专业等等,也包括实际能力、个人性格与爱好、勤奋程度等雇主不易获得的私人信息。雇主总想找到最好的雇员,但他们拥有的信息比求职者少。同样,用人的雇主也有一些私人信息是求职者所不了解的。求职者想找到好的工作,但他们拥有的信息也比雇主少。雇主的信息少无法雇到好员工,求职者信息少找不到好工作。这就是双方信息不对称引起的困难。在实际运用中,往往是求职者提供的是详细的个人资料,而单位却对自己的具体情况“概不透露”。求职若渴的应聘个人因信息不全而难以作出自己的选择,这种情况有悖于“双向选择”的初衷。在求职者与用人者之间,尽管他们在法律上是平等的,但实际上,求职者处于事实上的“弱势地位”,是“弱势群体”,这无疑助长了一些无视法律的企业在用人时为所欲为的气焰。此外,今年以来,我国就业压力可以说是“千金压项”,一个岗位八、九个人的情形时有发生,岗位的稀缺使得一些求职者不得不曲意逢迎,对用人单位的一些违法行为委曲求全。
企业为何热衷“求职担保”?一是怕求职者用假证书行骗;二是怕求职者私吞货款,逃之夭夭;三是怕求职者另谋高就时窃取公司机密;四是怕求职者挪用公司财产。担保是一个概念,比如消费信贷中银行与客户之间的借贷行为就需要担保,其担保的“标的”是客户从银行借贷的资金,这笔资金事实上已到了客户的手中,银行为了确保客户能连本带息地归还所以要求担保,这种担保是合情、合理又合法的。但是求职要求“担保”就似乎有点“风马牛不相及”,试问:求职担保担保什么?其“标的物”又是什么?这里,有两种“说法”:一种说法是求职者领的薪水。其实,员工的薪水是其用辛勤的劳动换来的,“按劳取酬”理所当然,何需担保?!另一种说法是普遍的,即“求职者的信用”,也即上述的“四怕”。银行要求担保只是为其资金的安全,借贷关系发生前,银行要调查借贷者的诚信情况。可以说,求职要求担保是没有依据的,而且,这种“先入为主”地怀疑求职者的作法本身就是对求职者人格的侵犯,只是将未发生的一种可能性当作既成事实的作法本身就不科学。其实,用人单位与求职者建立劳动关系应该是相互平等的,它不是债权和债务的关系,没有理由让劳动者请担保人。求职者的劳动是一种过程,它没有经济标的,用人单位让求职者请担保人既不符合《担保法》的有关规定,在《合同法》和《劳动法》上也没有相应依据。令人百思不得其解的是,一些企业在招聘经理时首要的要求就是通晓劳动、人事方面的法律法规,而他们的所作所为又在与法律“唱对台戏”,岂不自相矛盾?!
从人力资源管理的角度看,企业用人是有风险的,任何企业不能无视这种风险。携公款私逃、侵吞货款、假证行骗、窃取商密等事件不时见诸报端。需要诚信,用人需要规避风险。而用“求职担保”的作法来规避用人风险是得不偿失的。首先求职者还未进门就被怀疑,极大地伤害了求职者的自尊心,这种伤害将伴随其职场生涯,工作积极性从何而来?其次,求职者因为有担保,担保人一般都是自已的亲属,为了不连累其亲属,工作上只能谨小慎微,亦步亦趋,工作创造性又从何来?再次,“担保”作为就业的“门槛”,愿意寻求担保的一般是低层次人才或初涉职场的,这种不合理的“门槛”无疑会被一些有真才实学的人才嗤之以鼻,优秀的员工又从何来?可以说,一个企业的人力资源管理到了这种程度,无疑是一场悲剧与灾难,其中的任何一种风险都不亚于上述的四种风险。
规避风险并非只有担保一条道。只要坚持“两手抓,两手都要硬”,就能将风险消除在萌芽状态之中。一方面要依靠法律,寻求法律的保护,对公款私逃或侵吞货款,可以向公安机关报案,协助公安机关破案,对窃取商业秘密的可以向法院起诉,对假证行骗的,可以调查求职者的背景,核实其学历与证书的合法性,有的地方对假证行骗的处罚最高可到3万元。另一方面要抓管理,没有不好的员工,只有不好的管理,只要坚持管理理念,管理措施滴水不漏,就能最大限度地化解用人风险。

大学生职业生涯规划模拟平台