一般大集团公司的总部，负责整个集团的开发，管理的分子公司，进行……你是否想知道，这里怎样新员工？这里如何看待者的学历？如何对员工进行？如何在这里顺势而升？

招聘：鼓励员工推荐

bruce担任着体育(上海)有限公司的高级主管，他说，公司总部是公司的核心部分，员工不会太多，有的公司总部也就二十来人。在招聘新员工时，公司有一套完整的途径和步骤，比如在网站和平面投放，高层人员的招聘还会通过猎头公司。bruce说，内部推荐虽然不是公司总部招收新员工的主要手段，但公司也很鼓励自己的员工推荐人选。这种招聘方式也许会产生一些问题，比如有的员工会因为私人关系而帮别人弄虚作假，或者相识的几个人进公司后在内部形成小团体等等。但是，公司还是本着相信员工的态度，因为内部推荐毕竟有着它的优点，其中最主要的，是自己的员工在向总部推荐人员时，已经帮着公司进行了第一遍的筛选，公司要做的，就是开始第二轮的。当然，对于员工推荐的人选，公司也要进行很严格的考察，特别是要调查应聘者的教育、经验等背景，防止有夸大或虚假的嫌疑。

学历：不是唯一标准

大公司的总部，一般负责集团的战略开发、、财务分析等工作，还要进行项目管理、并管理下属的分、子公司。bruce说，大公司的总部，招收新员工时对学历都有一定的要求，在总部工作的很多都是硕士、博士毕业。高学历人才不一定能够把某项工作做好，但学历毕竟代表了一种眼界(view)，一种“向上走”的能力。尽管受过良好的教育是好事，但是高学历也要和实际工作能力相结合。在公司总部，学历并不是评判人才的唯一标准。在bruce看来，教育背景当然很重要，但在考察人员的时候，还是要看一个人的综合素质。比如道德：一个人能否进入公司的总部工作，要看他是否是一个与人为善的人，对周围的人是否宽容；要看一个人是否有责任心，是否积极向上。其次，还要考察应聘者的实际工作能力，这时，一个人的工作经历就显得比较重要。在大多数公司的总部，都会设有内审机构，来健全严密、有效的内部机制，而在这里任职的专业财务人员，不但要有较高的学历，还必须具有几年的会计师事务所工作经验。

培训：是也是机会

培训是公司对员工的福利，还是公司对员工能力的补足？对于这个一直争论不休的问题，bruce有着自己的看法。他把公司的培训分为三块：一是公开课，是面向社会招收学员的课程；二是企业内训，是公司邀请外面的老师到公司来为员工们授课；三是座谈会式的非正式的交流。每个新员工进公司也都要接受一段的新员工培训(orientation)，来了解企业的文化、和各个部门的职能等。在一些公司培训的会场，会看到这样的标语：“管理是严肃的爱，培训是最好的福利”，确实，公司给员工一个学习的机会，就是给了员工们一种福利，让他们能够提高，使他们能胜任自己的工作。但同时，培训也是对员工能力的一种补足，知识时代，知识每五年更新一次，知识会折旧，人也会折旧。有人说，员工现在最主要的任务是学习，和在大学里不一样，要想做一个好员工，就要珍惜公司提供的学习机会，因为离开了学习，一切“质量第一”、“服务第一”的口号就成了空话。

老总不在身边怎么办？

虽说是在总部工作，但是老总不可能总在公司进行管理，有很多公司，老总更是成了“空中飞人”，甚至一年里也没有几天能坐在里。老总不在，员工如何管理好自己？bruce说，成熟的公司，都有着成熟的文化，而文化的形成，总是有制度约束开始的。比如，有的员工在一开始的时候总喜欢迟到，不管开什么会，总要迟来几分钟。遇到这样的情况，就要用一定的制度来约束他，久而久之，待到准时成了一种习惯，也就没有人再提制度的约束了，因为那已经成了公司的文化。公司的文化一旦形成，就有了一种“惯性”，公司的员工们就会自觉地去遵守，无论做什么事情都会受到公司文化的感染。“积极进取”是一种文化，“勇于”也是一种文化，公司的文化也就是一种氛围，会影响着公司员工的日常工作。而对于员工们，从一进公司开始，就要积极地学习企业的文化，融入企业的文化，在工作中用企业的文化和价值观规范自己，这样的员工，不需要有人在一旁管理，也不会在乎老总是不是在身边。除了文化，管理也是员工们“达成”的一个很好途径。每年，员工们都会为自己的工作制定一个目标，有了要达成这个目标的压力，花费一定的时间和精力自然是少不了的。

优越感不是坏事

很多人觉得，现在刚出来工作的优越感太强，有的人甚至是目空一切，但做起事来却眼高手低。bruce却认为，一个人有优越感并不是坏事。比如大学的，最起码他们从高中的时候开始就有很大的抱负，也有很强的学习能力，他们大多是有优越感的人，但只要给他们一个相对宽松的环境，他们会把自己的这些素质表现出来，会促使自己不断向前，充分发掘出自己的潜力。但是，如果一个有优越感的人到了一个不太宽容的环境，就很容易产生挫折感，如果是这样，那就需要我们用eq(情感智商)来慢慢调节，以免影响了自己的工作和前途。