编者按：当追求体制庇护下的安稳成为激烈职场竞争环境下被迫扭曲的一种职业价值取向时，危机也往往随之潜伏。无论对于什么公司来说，追求利益的最大化始终是天经地义，公司不允许有“吃闲饭”的员工存在。当你以为进入了向往已久的“安稳”状态而放弃了“物竞天择，适者生存”的最基本法则时，小心你正在变成公司的“不良资产”，随时都有“光荣”的可能。特意推荐这篇文章给大家，以便更为长远地考虑你的 职业规划。

我是企业的不良资产吗？
作者：张琴

裁员与经济危机总是如影随形。2008年经济危机爆发后，“裁员了没”大有替代“吃饭了没”成为中国式寒暄语的势头。企业中，哪些岗位在这场经济风暴中摇摇欲坠，哪些人将面临裁员危险呢？你是否为此惴惴不安？笔者建议你不妨问自己一句：“我是企业的不良资产吗？”
如同企业的其他资产一样，企业的人力资产也可分为优质资产和不良资产。优质人力资产是企业的核心竞争力之一，是企业赖以生存和发展的重要因素；而不良人力资产则随时存在着被“剥离”的危险。经济危机的来临，促使企业更加认真地审视其人力资产，以识别哪些是优质人力资产，哪些是不良人力资产。
一般来讲，战略符合度、性价比和可替代性是区分优质人力资产与不良人力资产的三个重要维度。

你所从事的业务符合企业战略么
经济危机下，企业会更加关注资源配置的有效性和效率，并优先把资源投入到最能为企业创造价值，最符合企业战略定位的业务中去。不符合企业在经济危机下新的战略定位、对企业利润贡献度比较低或投资回报期较长的业务单元，就会被贴上不良资产的标签。如果企业认为该业务前景堪忧，则该业务单元可能会被出售甚至被整体裁撤。也有的企业会采用相对温和的方式，如进行内部业务重组，这种情况下，高职级人员往往是精简的目标，而低职级人员由于转型相对容易，可能会有转岗的选择机会。倘若该业务困境只是阶段性问题，有待危机后回暖的，企业则会加强成本控制和现金流管理，有针对性地部分裁员，等待不良资产转变为优质资产。这种情况下，高职级人员一般会被保留以便新机会来临时迅速反应，而低职级人员则成为首当其冲的裁员目标。
从战略符合度来讲，企业核心业务的核心员工是最优质的人力资产，所谓“走正道”者最安全。因此，员工明智的做法是，紧密关注企业的发展战略、业务前景和政策导向，敏锐捕捉裁员危险，并有效应对，坚定不移地“走正道”。

你的岗位性价比是最优的么
经济危机下，开源的困难使企业转而从“节流”方面寻求突破。很多企业开始“苦练内功”，精简机构，优化流程，以降低管理运营成本，提高人工效能。企业在衡量：某部门或岗位的内部交易成本是否低于外部交易成本？是否可以用其他更经济的方式替代，譬如外包？是否可以用更低成本的人才替代？……缺乏外部竞争力和内部竞争力的岗位和人员自然地成为了裁员目标。也有人很形象地总结为“裁闲的”和“裁贵的”，换句话讲，就是看业绩、看薪水，看性价比。
“业绩是硬道理”在危机中显得弥足珍贵。对企业利润特别是中短期利润的影响力成为企业判断优质人力资产与不良人力资产的重要依据。无论高职级人员还是低职级人员，业绩都是影响去留的最重要因素。而业绩差不多但薪水较高，即性价比相对较低的人员，被裁掉的风险也很高。
如果企业面临生存危机，想在短期内大幅降低现金流压力，压缩人工成本，在保障一定的生产力的前提下，“裁贵的”可能是最直接有效的方式之一。不过，员工若对企业发展有信心，主动减薪，表达与企业共度难关的愿望也不失为规避裁员风险的策略。

你的岗位可替代性高么
物以稀为贵，人才犹如此。可替代性高的特点之一是稀缺度低，市场上大量供应，容易再度获取且获取周期比较短，获取成本比较低。譬如应届毕业生，有来自于学校源源不断的充足供应。可替代性高的特点之二是岗位适应时间短，企业可以比较容易地培养新的胜任者，譬如行政文员、餐饮服务员等岗位。
总体来讲，低职级人员是可替代性相对较高的群体。加之其对客户、对其他员工以及对公司生意的影响力都很有限，离职成本相对较低，管理者在执行裁员决策时，压力也比较小，因此，这些岗位的员工很容易就成为了裁员的优先选择。
你是企业的不良资产么？如果你对于上述三个问题的答案都不容乐观，那么，你可能就会被企业贴上不良资产的标签。不过，坐以待毙可不是好办法。寻求转变为优质资产的途径和方法并马上行动，是改变这种窘局的唯一策略。你需要重新审视自己的优劣势，提高自身的能力与素质，改善工作绩效，提升性价比，降低可替代性。
当然，如果你的理想与企业的理想南辕北辙，那么，重新规划你的职业发展路径，或更换一个新的工作平台也是可取的。所谓“桔生淮南则为橘，生于淮北则为枳”，选择合适的“资产持有者”，也是不良资产转变为优质资产的有效方法之一。（作者系北京正略钧策企业管理咨询有限公司顾问）
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