2009-07-28 15:19:53.0阅读：5570来源：溢润伟业
人力资源管理系统解决方案
基于知识管理的人力资源管理系统（KHR）着眼于企业的管理特色和实际需要，借鉴多年来对企业知识管理研究与实践经验
21世纪是知识经济的时代，空前诱人的发展机会，伴随着空前激烈的市场竞争，而全部竞争的焦点则是人才的竞争，是人力资源的有效开发和利用，代表创新能力、以人力资本为主要形式的智力资本成为了企业的主导资源。谁占领了人才制高点，谁就会在市场竞争中脱颖而出。“以人为本”也逐渐成为现代企业管理的核心，企业需要重新认识人，重视人的因素作用；设计多样化、分层次的激励和约束机制，充分发挥企业每一层组织的积极性；强调员工的精神状态、对企业的认同感，积极开发企业现有人力资源，较大限度的发挥每位员工的潜能；注重人才的筹集、教育与培训，建立可持续发展的良性机制；创造出独特的企业文化氛围，从而达到增强长期竞争力等。
企业的人力资源管理部门都会面临：人力资源战略如何规划，人才如何储备和选拔，人力资源如何培训和开发，员工业绩如何考核，人员工资如何确定，员工福利、保险的管理等问题。企业需要一个平台，帮助人力资源管理专业人员不再需要每到月底便为薪酬计算而焦头烂额、HR经理不再为老总随时可能要的人事情况分析报告而焦虑，为企业管理者提供一个随时可以了解，随时提取信息的决策支持信息库。
一、关于KHR
在多年的企业管理咨询、知识管理研究与实践、IT软件产品的研发与实施过程中，深刻体会到，人力资源管理的真正目的是提高生产力和效益，这就必须改变传统的观念，将对员工成本的关心转到对员工“产能”的关心上。
企业产能＝管理∑(知识＊激情) 员工产能＝知识＊激情
企业的人力资源管理通过对员工的培训、实习、轮岗等多种方法使员工快速掌握所需的知识、技能，具备多快好省做事的能力，再结合考核机制、激励机制、企业文化建设等手段激发员工激情，二者结合可使员工产能较大化，企业再通过整个管理体系整合、优化员工的产能，形成企业的产能，提升企业的核心竞争力。
人力资源管理新的特点和业务内容决定了人力资源管理不能再继续沿用过去传统的部门式人事专业管理模式，而应在决策层、中层管理人员、员工自身和人力资源部门之间进行科学合理的分工与协作，其中决策层分工负责人力资源的战略规划，中层管理人员主要负责人力资源管理的核心业务（招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等），人力资源管理部门专业负责基础业务（岗位分析、岗位评价）和日常事务性人事管理工作，员工进行自我管理，实现企业的全员人力资源管理模式，真正体现“以人为本”管理思想，以较大限度提升员工知识与技能，激发员工激情。
基于知识管理的人力资源管理系统（KHR）着眼于企业的管理特色和实际需要，借鉴多年来对企业知识管理研究与实践经验，建立以战略管理为目标，以人事管理为基础，以绩效、薪酬为核心，集组织机构管理、人事信息、考勤管理、薪资福利管理、招聘管理、合同管理、培训管理、事务提醒、员工自助、与OA/财务等应用系统无缝集成于一体的人力资源管理体系，为人力资源管理提供高效的决策支持。
二、KHR为您带来……
KHR借助高效的协同管理工作平台、有效的知识管理平台和集中的信息整合呈现平台，帮助企业：
·将人事部门员工从日常事务性工作中解脱出来，有更多的精力进行人力资源战略管理、为员工服务；
·建立统一的人事信息库，实现企业级复杂数据分析；
·通过知识管理实现企业人力资源相关政策、制度、表格的管理；
·通过KHR应用平台，使得人力资源管理工作更加系统化、规范化；
·通过与企业办公系统（OA）集成，实现管理的流程化，提升工作效率化；
·建立企业电子化培训体系，打破时间、空间的限制，提升培训效果，降低培训成本；
·建立可用、易用的绩效考核支持体系，将绩效考核落到实处；
·通过自助服务，提高企业文化建设，建立良好的企业氛围；
三、KHR系统架构
在分析人力资源管理系统需求特点及各种主流技术优缺点的基础上，采用了B/A/S多层体系架构，遵循J2EE技术规范，综合运用关系型数据库处理技术，高度适应现代人力资源管理的应用需求，系统架构示意如下：
系统由关系型数据库、统一数据服务层、统一核心服务层及应用展现层组成，其中：
·数据库负责存储所有数据、信息及统计分析结果，系统还支持LDAP目录服务；
·统一数据服务层实现数据的统一存取功能，数据与对象相互映射，规避数据库平台的差异性，提供数据缓存等机制，提高数据处理的性能等；
·统一核心服务层，将系统众多功能进行抽象，形成底层、公共的服务组件，使系统功能更加灵活；
·应用展现层主要是根据业务需求进行功能的组合与展现，包括具体的人员管理、薪资管理、绩效管理等应用功能。
四、KHR系统主要功能
KHR以人力资源战略管理为目标，以人事信息为基础，以绩效、薪酬管理为核心，具体功能包括：
·人力资源规划
人力资源规划在企业人力资源管理中有重要的意义，紧密围绕企业的战略目标，将各项分解的目标通过人力配置计划、教育培训计划、薪酬福利计划等落实到人力资源的战略以及规划上来，以保障整个组织的长远目标实现和促进员工个人的发展，规划的指标也是企业衡量人力资源管理有效性的标准。
人力资源规划由规划设置，人力需求，人力分析与人力成本组成。
·组织机构管理
组织机构管理用于建立企业的人力资源管理的组织机构、职位体系、岗位体系，并建立企业的职务职能体系和职业技能标准，为工作分析、员工能力素质评价建立数据基础，奠定现代人力资源管理的基础。
机构管理，同人员管理一样是整个HR管理的基础，在HR很多业务中都要使用到机构信息，主要由法人信息、机构信息、团队信息、岗位信息、专家信息管理等功能 。
系统支持集团化，多层级的管理模式，提供方便易用的树型视图，包括法人树、机构部门树、岗位树等。
·人事信息管理
提供对在职员工、解聘员工、离退员工的档案管理功能，用于跟踪记录员工从入职到离职全部历史信息。建立包括员工的基本信息、合同信息、档案信息、奖惩信息、异动信息等全方位的员工视图。
·招聘管理
招聘管理负责从招聘需求挖掘、招聘计划编制、到招聘活动的组织和应聘人员的全过程跟踪管理，并对招聘活动效果的各方面评估，为企业提供一个协同、快捷、高效的招聘工作平台。
·薪资管理
薪资管理是人力资源管理的核心功能，不同的企业薪资政策各不相同，同一企业特别是集团型企业也存在多种薪资体系，面对这样的问题，KHR通过为不同的薪资体系建立不同的薪资模板来满足集团型企业需要。薪资管理包括模板管理、发放计划管理、项目管理和报表输出功能。
KHR可以设置多个薪资模板，每一薪资模板可以有不同的人事薪资政策，以适应集团中不同实体的人事薪资管理模式。
·绩效管理
绩效管理是现代企业广泛运用的一种以开发人力潜能为中心的科学管理模式，首先，它采用科学的方法对员工所规定的职责履行程度、工作目标完成情况进行公正的评定；然后，它将评定结果与分配、晋级、人力选拔挂钩；终末，通过绩效考核指导企业培训计划和下一步人力资源开发计划
KHR绩效考核的整体流程：
考核者定义：定义参与考核的人员在各个考核活动中的角度。
KPI绩效指标设计：对于一个好的绩效管理体系，KPI的设计是主要关键点之一。KHR绩效管理系统为操作者进行KPI设计提供完备的功能。用户可以在此设计不同类别的KPI。指定KPI适合的岗位职级和岗位职类。对于每一项KPI，用户可以指定该KPI的评分角度和各个角度评分所占的权重。
考核方案设计：考核方案是公司对岗位整体的基本要求，考核方案的设计是为了对各个岗位各种所需技能进行量化考核，包含岗位应该进行考核的KPI。不需要对同一岗位都要考核的指标重复的设定到每个人的考核计划中，所在岗位的每个人都需要考核方案中的指标，在每个人的考核计划中会自动加入这些指标进行考核。
考核计划制订：考核计划是由人事专员负责制订，设置好该计划的考核对象等信息事进行下发，这样考核员工和员工的直线经理就能看见该计划。
制定员工工作计划：由直线经理制订员工的工作计划，需要完成的工作是什么，要求是什么。
核实本人工作计划：考核计划也不是至上而下拍脑袋决定的，员工也可以对自己的工作计划发表意见，对那些工作觉得工作时间紧或者难度大提出意见，上下级可以进行充分的沟通。
审核员工工作计划：在终末对工作计划没有异议的时候直线经理审核通过员工工作计划。
考核计划回收：在工作计划已经按流程执行完之后，人事专员可对考核计划回收，回收以后的考核计划不允许修改。
考核表下发：在工作计划确认以后人事专员对每个人的考核表下发打分。
评分：在打分的时候用户可能处在各种不同的评分角度，对自己的工作计划是打自评分，对下级工作计划是上级评分。
考核表回收：在考核表的所有的人员都打完分以后，人事专员对考核表进行回收，回收以后就不能再打分了。
成绩查询：可以查询打分情况，了解每个考核角度的具体分值。
考核数据归档：对所有的打分进行统计归档，把每个人零散的打分组织起来进行各种报表的统计。
绩效访谈：绩效考核需要在实践
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